Program Polityki Społecznej

Publikacja powstała w ramach projektu „Wpływ kryzysu gospodarczego na krajowe systemy stosunków pracy: rozwiązania polityczne jako kluczowe narzędzia wychodzenia z kryzysu / The economic crisis impact on industrial relations national systems: Policy responses as key recovery tools” w partnerstwie z Center for Economic Development w Sofii (Bułgaria).

Tytuł oryginału: Industrial Relations in Europe 2010

Copyright of the original version by European Commission, DG Employment, Social Affairs & Inclusion, Luxembourg, 2011

© Copyright of the polish version by Fundacja Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012

Koordynator projektu: Dominik Owczarek

Tłumaczenie: Anna Dzięgiel

Korekta językowa: Marcin Grabski, Pracownia Usług Edytorskich MESEM

Projekt graficzny i skład: Brand New Idea

ISBN: 978-83-7689-160-6

Wydawca:

Fundacja Instytut Spraw Publicznych

00-031 Warszawa, ul. Szpitalna 5 lok. 22

tel. (22) 55 64 260, faks (22) 55 64 262

e-mail: isp@isp.org.pl, www.isp.org.pl

Publikacja ta powstała przy wsparciu finansowym Unii Europejskiej. Za jej treść odpowiada Instytut Spraw Publicznych, poglądy w niej wyrażone nie odzwierciedlają oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej

SPIS TREŚCI

NOTA WYDAWNICZA

STRESZCZENIE

ROZDZIAŁ 3. NEGOCJACJE W KRYZYSIE – REAKCJE PARTNERÓW SPOŁECZNYCH

3.1. Wprowadzenie

3.2. Poziom międzybranżowy

3.2.1. Porozumienia zawarte w reakcji na kryzys

3.2.2. Nieudane rozmowy i presja na istniejące rozwiązania

3.2.3. Konkretne działania w ramach polityki publicznej – mechanizmy skracania czasu pracy

3.2.4. Ocena

3.2.4.1. Klasyfikacja reakcji na kryzys w poszczególnych krajach

3.3. Poziom branżowy i poziom przedsiębiorstwa

3.3.1. Wyniki rokowań płacowych

3.3.2. Branże produkcyjne i wytwórcze

3.3.2.1. Poziom branżowy

3.3.2.2. Poziom przedsiębiorstwa

3.3.2.3. Konflikty i nieudane negocjacje

3.3.2.4. Podsumowanie

3.3.3. Usługi prywatne

3.3.3.1. Poziom branżowy

3.3.3.2. Poziom przedsiębiorstwa

3.3.3.3. Spory i nieudane negocjacje

3.3.3.4. Podsumowanie

3.3.4. Ocena ogólna

3.4. Wnioski

BIBLIOGRAFIA

ZAŁĄCZNIK

NOTA WYDAWNICZA

Niniejsza publikacja jest tłumaczeniem wybranych części raportu Komisji Europejskiej Industrial Relations in Europe 2010, który opisuje główne tendencje rozwojowe w relacjach między pracodawcami a pracownikami w Europie. Podstawowym celem podjęcia prac nad przekładem była chęć przybliżenia i upowszechnienia treści raportu w polskim obszarze językowym. Publikacja jest kierowana do osób zajmujących się dialogiem społecznym i sprawami gospodarczymi, zwłaszcza do partnerów społecznych, przedstawicieli administracji rządowej oraz ośrodków badawczych i think tanków. Do tej pory ukazała się polska wersja streszczenia raportu Industrial Relations in Europe 2010, dostępna na stronie internetowej Komisji Europejskiej. Niniejsza publikacja rozszerza to tłumaczenie o rozdział trzeci raportu: Negocjacje w kryzysie – reakcje partnerów społecznych.

Tłumaczenie zostało przygotowane w ramach międzynarodowego projektu „The economic crisis impact on industrial relations national systems: Policy responses as key recovery tools”, realizowany przez Instytut Spraw Publicznych w partnerstwie z ośrodkami badawczymi w Bułgarii (lider projektu), Estonii, Chorwacji, byłej Jugosłowiańskiej Republice Macedonii i Turcji. Przedmiotem analizy we wspomnianym projekcie jest funkcjonowanie systemów dialogu społecznego w poszczególnych krajach partnerskich oraz wskazanie sposobów radzenia sobie ze skutkami kryzysu gospodarczego, jakiego doświadczamy od 2008 roku, w państwach Europy Środkowej i Wschodniej.

Projekt zakładał przetłumaczenie jedynie tej części raportu Industrial relations in Europe 2010, która w największym stopniu dotyczy wpływu dialogu społecznego na łagodzenie kryzysu gospodarczego. Uzgodniono więc, że oprócz części wstępnej zostanie opracowany rozdział trzeci, który stanowi właściwy punkt wyjścia w analizie zagadnienia poruszanego w projekcie. Przybliża on dostępne rozwiązania z obszaru walki z kryzysem w poszczególnych państwach Unii Europejskiej i może zasilić debatę publiczną w Polsce nad działaniami w tym zakresie.

W ramach omawianego projektu Instytut Spraw Publicznych opracował również raport badawczy oparty na najnowszych danych. Zawiera on szczegółową analizę dialogu społecznego w Polsce i działań Rządu RP w okresie spowolnienia gospodarczego.

Raporty Industrial Relations in Europe są wydawane przez Komisję Europejską co dwa lata od 2000 roku. Zawierają przegląd głównych tendencji w relacjach między pracodawcami i pracownikami w Europie. Łączą wiedzę pochodzącą z różnych źródeł, które dotyczą bieżących kwestii z zakresu stosunków przemysłowych na poziomie przedsiębiorstw, branż i państw narodowych, a także na poziomie instytucji europejskich.

Edycja raportu z 2010 roku koncentruje się na całościowej analizie stosunków przemysłowych w wymiarze kryzysu gospodarczego, pokazując, w jaki sposób partnerzy społeczni reagowali na niekorzystne wskaźniki ekonomiczne w 2008 i 2009 roku. Składa się on z następujących rozdziałów:

1. Zmienność i tendencje w europejskich stosunkach przemysłowych w pierwszej dekadzie XXI wieku,

2. Kryzys: wyzwania i perspektywa partnerów społecznych,

3. Negocjacje w kryzysie – reakcje partnerów społecznych,

4. Uelastycznienie płac i płaca minimalna,

5. Stosunki przemysłowe i transformacja w stronę gospodarki niskoemisyjnej,

6. Rozwój dialogu społecznego na poziomie europejskim w latach 2008–2010,

7. Przegląd legislacji z poziomu europejskiego w latach 2008–2010.

STRESZCZENIE

Raport na temat stosunków pracy w Europie w 2010 roku zawiera przegląd tendencji i opis rozwoju wydarzeń w zbiorowych stosunkach pracy między pracownikami, pracodawcami i ich organizacjami w ciągu dwóch lat poprzedzających jego wydanie. Jest to szósty taki raport przygotowany przez Komisję Europejską, oparty na edycji z 2008 roku. Ponieważ okres poddany przeglądowi zbiegł się z początkiem i rozprzestrzenianiem się największego kryzysu ekonomicznego ostatnich lat, niniejszy raport szczegółowo analizuje sposób, w jaki systemy regulujące stosunki pracy w całej Unii Europejskiej radziły sobie z kryzysem oraz wpływały na jego przebieg i skutki.

Raport pokazuje, że kryzys gospodarczy postawił aktorów i instytucje kształtujące stosunki pracy przed niespotykanymi dotąd wyzwaniami. Ogólnie rzecz biorąc, stosunki pracy w Europie w chwili próby okazały się mocne i trwałe, odegrały również kluczową rolę w łagodzeniu skutków recesji – choć nie w tym samym stopniu we wszystkich państwach członkowskich. Związki zawodowe i organizacje pracodawców zostały uznane za głównych rozmówców przez wiele rządów poszukujących odpowiedzi na kryzys. Negocjacje i konsultacje z udziałem partnerów społecznych – razem z polityką impulsów monetarnych i fiskalnych – odegrały istotną rolę w ograniczaniu negatywnych konsekwencji społecznych. Waga tych działań różniła się jednak znacznie w poszczególnych państwach członkowskich.

Recesja przyniosła początkowo poważne konsekwencje w państwach najbardziej wrażliwych z punktu widzenia finansowych źródeł kryzysu, prowadząc już na wczesnym etapie do silnych napięć między krajowymi partnerami społecznymi. W miarę jak kryzys się rozszerzał i obejmował kolejne państwa członkowskie, w 2008 i na początku 2009 roku wśród partnerów społecznych w wielu krajach pojawiła się zgoda co do konieczności szybkich działań w celu zachowania poziomu zatrudnienia i pobudzania gospodarki. Było to zbieżne ze skoordynowanymi działaniami na poziomie europejskim, podjętymi w odpowiedzi na kryzys. Dialog społeczny doprowadził do innowacyjnych rozwiązań w wielu państwach członkowskich i w wielu sektorach, między innymi skutkując wprowadzeniem lub rozszerzeniem programów skróconego czasu pracy. Sukces takich działań jest ewidentny – ogólny wzrost bezrobocia okazał się mniej poważny, niż się tego obawiano, biorąc pod uwagę dramatyczny spadek aktywności gospodarczej. Wiele firm w całej Unii Europejskiej wykorzystało korzyści płynące z dialogu społecznego i towarzyszących mu działań rządów, co umożliwiło im złagodzenie szoku, jakim była recesja, dzięki zastosowaniu wewnętrznej elastyczności (przejawiającej się na przykład ograniczaniem liczby godzin pracy), zamiast poddaniu się elastyczności zewnętrznej i akceptacją konieczności zwalniania pracowników.

Obraz w całej Unii Europejskiej nie jest jednak jednolity. Niektóre państwa członkowskie zostały szczególnie mocno dotknięte i doświadczyły masowego wzrostu bezrobocia, podczas gdy w innych recesja właściwie nie wystąpiła. Różnice związane z tradycyjną rolą i rzeczywistą siłą instytucji dialogu społecznego w poszczególnych państwach także były ważnym czynnikiem determinującym możliwość zawarcia kompromisu i porozumienia między partnerami społecznymi. W konsekwencji zakres konsensusu lub braku porozumienia różnił się znacznie między krajami i sektorami gospodarki, przy czym w niektórych państwach członkowskich dochodziło do konfliktów. W ostatnim czasie nieporozumienia te skupiły się wokół kwestii konieczności i zakresu działań oszczędnościowych służących ograniczeniu deficytu sektora publicznego, reformy systemów zabezpieczenia społecznego i emerytalnego oraz przyszłej polityki płacowej. Chociaż panuje ogólna zgoda co do potrzeby długoterminowych reform i reakcji na kryzys wybiegających w przyszłość, to jednak brak porozumienia na temat konkretnych rozwiązań może wynikać z bardziej fundamentalnych różnic poglądów między dwiema stronami stosunków pracy w zakresie podstawowych przyczyn kryzysu.

Niemniej jednak partnerzy społeczni często wpływają na politycznych decydentów wszystkich szczebli, aby ci zwrócili uwagę na nowe pomysły, gdyż to właśnie przedstawiciele sektora społecznego są tymi, którzy najlepiej znają świat pracy. Przez cały czas trwania kryzysu – mimo sporego nasilenia konfliktów – zdołali doprowadzić do niezwykłego poziomu koordynacji i solidarności w Europie, unikając na ogół pokusy wzywania do narodowych reakcji protekcjonistycznych. Ten element odróżnia zresztą obecną recesję od podobnych wydarzeń z przeszłości. Na poziomie europejskim wiele porozumień zawartych z partnerami społecznymi wyraźnie zmienia sytuację pracowników w całej Unii Europejskiej, regulując takie kwestie, jak urlopy rodzicielskie, bezpieczeństwo i higiena pracy czy rynki pracy sprzyjające włączeniu społecznemu.

Ponadto partnerzy społeczni – na poziomie zarówno krajowym, jak i europejskim – przywiązują coraz większą wagę do kwestii przechodzenia na gospodarkę niskoemisyjną i przedstawiają konkretne propozycje inwestowania w zielone technologie i kwalifikacje, mając na celu włączenie ich do planów uzdrowienia gospodarki w kilku państwach członkowskich. W dłuższej perspektywie dialog społeczny będzie odgrywał kluczową rolę w dobrze zarządzanej i sprawiedliwej społecznie transformacji na gospodarkę niskoemisyjną, uzyska również pozytywny wpływ na świadomość potrzeby rozwijania szczegółowych badań i opracowywania innowacyjnych rozwiązań, pomagających radzić sobie z tymi wyzwaniami. Poza wkładem w tworzenie polityki związanej ze zmianami klimatycznymi partnerzy społeczni wprowadzają także zielony (ekologiczny) wymiar do prowadzonego przez siebie dialogu, szczególnie na poziomie przedsiębiorstwa. Przyczyniają się bezpośrednio do postępu procesu transformacji – przez podnoszenie świadomości, oznakowanie czy badania – choć w różnym stopniu, co zależy od jakości stosunków pracy w państwach członkowskich.

Jak pokazuje niniejszy raport, recesja niesie poważne konsekwencje dla roli państwa i polityk publicznych w społeczeństwie i gospodarce. Kryzys gospodarczy zwiększa presję na unowocześnianie usług publicznych, wzmacnianą dodatkowo koniecznością konsolidacji finansów publicznych i ograniczenia deficytu. Sukces działań politycznych w sektorze publicznym będzie miał kluczowe znaczenie dla zdolności Europy do trwałego wyjścia z kryzysu. Rządy i partnerzy społeczni muszą dokonać ważnego wyboru w procesie modernizacji i strukturalnych zmian w usługach publicznych, dlatego kolejna edycja Raportu o stosunkach przemysłowych w Europie zajmie się bardziej szczegółowo stosunkami pracy w sektorze publicznym.

W możliwej do przewidzenia przyszłości partnerzy społeczni mają do odegrania istotną role we wdrażaniu strategii Europa 2020 na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. Europa – jeśli chce osiągnąć swoje cele – musi w pełni wykorzystać potencjał rozwiązywania problemów tkwiący w dialogu społecznym na wszystkich jego poziomach. Kryzys pokazał, że europejski system stosunków pracy – w całej swojej różnorodności i na wszystkich poziomach (przedsiębiorstwa, branżowym, międzybranżowym, krajowym, europejskim) – ma kluczowe znaczenie dla sukcesu oraz stabilności europejskiego modelu społecznego i że będzie ważny także wtedy, gdy Unia Europejska wyjdzie z kryzysu i wkroczy w ponowny okres wzrostu.

[...]

Rozdział 3. Negocjowanie w kryzysie – reakcje partnerów społecznych

Dzięki procesom dialogu społecznego pracodawcy i związki zawodowe odegrały ważną rolę w przeciwdziałaniu skutkom kryzysu. Widać jednak wyraźne zróżnicowanie między poszczególnymi krajami i branżami. Jak się okazuje, różnice w sytuacji gospodarczej wpłynęły na kształt wynegocjowanych reakcji bardziej na poziomie branżowym niż między państwami. Wpływ instytucji stosunków pracy jest znaczny, podobnie jak oddziaływanie polityki publicznej i stopień zaangażowania partnerów społecznych. W większości państw członkowskich Unii Europejskiej partnerzy społeczni na szczeblu międzybranżowym próbowali osiągnąć porozumienie co do działań antykryzysowych. Wyraźne próby wynegocjowania dwustronnych lub trójstronnych porozumień krajowych, mających na celu walkę z kryzysem, podjęto w szesnastu państwach członkowskich. Podczas gdy niektóre z nich skupiały się głównie na kwestiach zatrudnienia, takich jak skrócony czas pracy, inne zajmowały się szerszym wachlarzem działań.

Skala kryzysu w państwach członkowskich nie decydowała o tym, czy wspomniane próby negocjacji kończyły się sukcesem, ale polityka publiczna odgrywała tutaj istotną rolę. Istniejące systemy ochrony socjalnej i aktywne polityki włączania społecznego stanowiły podstawę wsparcia w czasie kryzysu, na której partnerzy społeczni mogli oprzeć swoje rozwiązania. Poza ewidentną rolą rządów w zawieraniu porozumień trójstronnych często pełniły one ważną funkcję przy wspieraniu porozumień dwustronnych.

Na kształt porozumień zawieranych w reakcji na kryzys na poziomie branżowym wpływały tradycyjne praktyki, szeroko stosowano także porozumienia na poziomie przedsiębiorstw. Negocjacje sektorowe ograniczały się do grupy państw o dobrze utrwalonym systemie rokowań z wieloma pracodawcami. Prowadzono je zresztą głównie w sektorach produkcyjnych – niewiele jest dowodów świadczących o podejmowaniu takich negocjacji w sektorze usług prywatnych. Na poziomie przedsiębiorstw porozumienia dotyczące skutków kryzysu występują w wielu państwach członkowskich.

Podczas gdy w 2009 roku płace realne znacznie wzrosły, to średnie zarobki wzrastały wyraźnie wolniej. W większości państw członkowskich kryzys spowodował obniżenie średnich uzgodnionych podwyżek płac w 2009 roku, rzadko jednak w dużym stopniu. Spadająca inflacja oznaczała większy wzrost płac realnych. Skutki były jednak odczuwalne bardziej w rzeczywistych zarobkach niż w podstawowych stawkach płac wyznaczonych umowami zbiorowymi – ze względu na ograniczenie godzin pracy i (lub) cięcia niektórych elementów wynagrodzeń.

W sektorze produkcji wprowadzono działania zarówno w ramach konkretnych porozumień branżowych, których celem było łagodzenie wpływu spowolnienia gospodarczego na zatrudnienie, jak i w ramach „standardowych” porozumień dotyczących płac i warunków zatrudnienia. Tematem przewodnim był skrócony czas pracy, ale pojawiały się także rozwiązania innowacyjne, takie jak „leasing pracowniczy”. Wiele porozumień dotyczyło wyłącznie lub częściowo kwestii skrócenia czasu pracy. Inne obejmowały „rokowania na zasadzie ustępstw”, w których w zamian za elastyczność pracowników w kwestiach płac i warunków pracy oferowano pewną formę gwarancji zatrudnienia.

Porozumienia na poziomie przedsiębiorstw w sektorze usług skupiały się na płacach i warunkach zatrudnienia, podczas gdy kwestia skrócenia czasu pracy pojawiała się w nich w niewielkim zakresie. Porozumienia takie zawierano głównie w lotnictwie cywilnym oraz w sektorze pocztowym i telekomunikacyjnym. Ponad jedna trzecia porozumień dotyczyła programów ograniczenia kosztów przedsiębiorstw i zawierała liczne ustępstwa ze strony pracowników, bez gwarancji zatrudnienia w zamian. Połowa z pozostałych porozumień także przewidywała cięcia lub zamrożenie płac, ale w zamian za gwarancje w zakresie zatrudnienia.

Wiele różnic między krajami wynika z konkretnych wyborów strategicznych partnerów społecznych. Widać to na przykładzie tych państw członkowskich, w których porozumienia nie były wcześniej zawierane, i tych krajów „Piętnastki”, w których porozumień takich nie zawarto mimo istnienia odpowiednich możliwości instytucjonalnych.

Kształt porozumień na poziomie branż i przedsiębiorstw wskazuje, że na strategie partnerów społecznych wpływały struktury instytucjonalne regulujące stosunki pracy, a także interwencje ze strony polityk publicznych w formie ustawowo przyjętych programów skróconego czasu pracy.

W kilku państwach członkowskich kryzys po raz pierwszy doprowadził do zawierania porozumień między partnerami społecznymi na poziomie międzybranżowym. O ile spowodował on pojawienie się wynegocjowanych lub skoordynowanych reakcji rządów czy pracodawców, którzy w innych warunkach mogliby działać na własną rękę, o tyle kwestią otwartą pozostaje trwałość tych uzgodnień, szczególnie w kilku krajach Europy Środkowej i Wschodniej, gdzie tego typu rozwiązania nie były dotychczas znane. Obecnie nic nie wskazuje na to, żeby strony przewidywały dalsze negocjacje lub porozumienia, nie mogą one jednak cofnąć doświadczeń nabytych podczas tego procesu. Na poziomie branżowym uderzające są ustalenia zwiększające kompetencje do określania płac na poziomie przedsiębiorstwa. W ten sposób kryzys może wzmocnić, pojawiające się już od dawna, tendencje do decentralizacji.

ROZDZIAŁ 3. NEGOCJACJE W KRYZYSIE – REAKCJE PARTNERÓW SPOŁECZNYCH

Choć negocjacje i uzgodnienia między partnerami społecznymi odegrały ważną rolę w radzeniu sobie ze skutkami kryzysu, to jednak w poszczególnych krajach i sektorach występują istotne różnice w zakresie ich skali i charakteru. Odmienności sytuacji gospodarczej są wyraźniej odzwierciedlone w różnicach między sektorami i wewnątrz nich niż między państwami. Wpływ instytucji stosunków pracy jest wart uwagi, choć obecność podmiotów instytucjonalnych zdolnych do uzgadniania działań i (lub) negocjacji na poziomie krajowym czy międzybranżowym jest mniej widoczna. Jak się okazuje, polityka publiczna i zaangażowanie w nią partnerów społecznych mają wyraźny wpływ na charakter wynegocjowanych reakcji.

Niniejszy rozdział opiera się na wersji roboczej autorstwa Marka Carleya i Paula Marginsona z Wydziału Badania Stosunków Pracy Uniwersytetu w Warwick.

3.1. Wprowadzenie

Niniejszy rozdział traktuje o reakcjach pracodawców i związków zawodowych na kryzys na różnych poziomach działalności gospodarczej: międzybranżowym, branżowym i przedsiębiorstwa. Centralnym punktem zainteresowania jest częstość występowania, poprawność i charakter reakcji wynegocjowanych i uzgodnionych przez partnerów społecznych. Zwraca się także uwagę na przykłady konfliktów oraz na nieudane próby wynegocjowania wspólnych sposobów reagowania. W zakresie charakteru porozumień zawieranych na różnych poziomach interesują nas tutaj proporcje między elementami dystrybutywnymi i integratywnymi[1]. W wymiarze kryzysu gospodarczego dystrybutywne elementy porozumień dotyczą działań, które mają na celu natychmiastową redukcję kosztów, takich jak ograniczenie zatrudnienia, zamrożenie płac, cięcia i zwiększenie elastyczności wynagrodzeń oraz czasu pracy. Elementy integratywne to działania umieszczające reakcje krótkoterminowe w takich ramach, jakie w średniej perspektywie mogą przynieść korzyści obu stronom – są to na przykład działania służące utrzymaniu zatrudnienia przez wprowadzenie dzielenia pracy (work-sharing), co umożliwia pozostawienie w zakładzie pracowników z kwalifikacjami, a nawet na podniesienie tych kwalifikacji przez wykorzystanie na szkolenia czasu, który pozostaje dzięki mniejszemu obciążeniu pracą (ILO 2009).

Jak pokazano na ilustracji 3.1, można określić cztery główne zestawy czynników wpływających na stopień, w jakim reakcje na kryzys zostały wynegocjowane lub uzgodnione między partnerami społecznymi, a także na charakter osiągniętych porozumień (Glassner, Keune 2010).

W rozdziale 2 wskazano, że sytuacja ekonomiczna w trakcie kryzysu na poziomie ogólnokrajowym, w całej gospodarce i w poszczególnych sektorach była różna. Zróżnicowanie to kształtuje potrzebę i rozmiary reakcji politycznej, a także zakres, w jakim rząd i partnerzy społeczni mogą podjąć działania. Instytucje stosunków pracy w państwach członkowskich wykazują pewne istotne elementy wspólne, ale także znaczne różnice, co wykazano w rozdziale 1. Cztery aspekty instytucjonalne są kluczowe dla problemu podejmowanego w niniejszym rozdziale. Po pierwsze, obecność i charakter struktur i procedur instytucjonalnych służących koordynacji i (lub) negocjacjom trójstronnym albo dwustronnym na poziomie międzybranżowym, których znaczenie jest omówione w pierwszej, głównej części rozdziału. Po drugie, pytanie o to, czy struktury służące rokowaniom zbiorowym ze swojej natury dotyczą negocjacji z jednym pracodawcą czy też z wieloma pracodawcami. W ramach struktur do negocjacji z wieloma pracodawcami istnieje możliwość ustalania na wyższym szczeblu pewnych ram, które ułatwiają i regulują dalszy proces negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa. Po trzecie, pytanie o to, czy zasięg negocjacji zbiorowych (odsetek objętej nimi siły roboczej) jest regulowany umowami zbiorowymi. Wiąże się to ściśle z ustaleniami dotyczącymi negocjacji, a więc określeniem, czy jest to już utrwalona tendencja, że w wypadku negocjacji z wieloma pracodawcami zasięg ten jest znacznie większy niż przy negocjacjach z jednym pracodawcą (Traxler i in. 2001). Podobnie jest bardziej prawdopodobne, że wynegocjowane odpowiedzi na kryzys obejmą większą część siły roboczej tam, gdzie dominują ustalenia i procedury uwzględniające wielu pracodawców. Przy rokowaniach z jednym pracodawcą mniejszościowy zasięg oznacza, że powszechnie będą występować jednostronne reakcje kierownictwa przedsiębiorstw. Po czwarte, pytanie o to, czy w ramach struktur i procedur rokowań z wieloma pracodawcami istnieją ustalenia jasno precyzujące kwestie negocjacji, odpowiednio, na poziomie przedsiębiorstwa i wyższym. Porozumienia na poziomie wyższym mogą tylko ujmować w ramy i ograniczać negocjacje na poziomie przedsiębiorstwa w wypadku istnienia obowiązujących ustaleń zarządczych dotyczących różnych szczebli (Marginson, Sisson 2004; Nergaard i in. 2009). Drugi, trzeci i czwarty aspekt wpływa na kształt działań partnerów społecznych na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa, co wykażemy w drugiej części niniejszego rozdziału.

Ilustracja 3.1. Czynniki wpływające na reakcje partnerów społecznych na kryzys

Źródło: Opracowano na podstawie: V. Glassner, M. Keune (2010).

Dwa aspekty polityki publicznej kształtują stopień i charakter wynegocjowanych reakcji. Pierwszy, omówiony w rozdziale 2, to zaangażowanie partnerów społecznych w tworzenie ram pakietów antykryzysowych wprowadzanych przez rządy. Drugi, to konkretne działania w ramach polityki publicznej, mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (szczególnie programy krótszego czasu pracy, uruchamiane lub nowo wprowadzane w wielu państwach członkowskich, które uzupełniają zasiłkami z tytułu bezrobocia zarobki osób dotkniętych cięciami częściowymi). Programy te, krótko omówione w niniejszym rozdziale, mogą zmobilizować pracodawców i związki zawodowe do wynegocjowania dalszych działań w reakcji na skutki kryzysu i (lub) wymagać dalszych negocjacji w celu wprowadzenia ich w życie. Uogólniając, istnieje potencjalnie istotna interakcja między konkretnymi działaniami w ramach polityki publicznej a częstością występowania i charakterem wynegocjowanych reakcji, przy czym te pierwsze rozszerzają zakres tych drugich. Z kolei reakcje pracodawców i związków zawodowych są uwarunkowane, choć nie zdeterminowane, sytuacją gospodarczą, instytucjami kształtującymi stosunki pracy i działaniami rządu. Reakcje te są także skutkiem odpowiednich strategii pracodawców i związków zawodowych (Glassner, Keune 2010). I jedni, i drudzy dokonują wyborów, mają możliwość propagowania innowacyjnych rozwiązań i (lub) polegania na takich, które są już wypróbowane i sprawdzone, zawierania kompromisów w sytuacji pojawiających się różnic i (lub) testowania swojej siły przez konflikt.

Niniejszy rozdział składa się z dwóch głównych części. W pierwszej zajmujemy się tym, co dzieje się w różnych sektorach – głównie działaniami podejmowanymi przez partnerów społecznych na poziomie ogólnokrajowym. Wydarzenia na poziomie regionalnym w kilku krajach miały istotne znaczenie i niektóre z nich przytaczamy w ramce 3.4. Druga część rozdziału dotyczy poziomu branżowego i poziomu przedsiębiorstwa, skupiając się z kolei na sektorach produkcji i usług prywatnych. Wydarzenia w sektorze usług publicznych są krótko omówione w ramce 3.6. Ta część omawia także działania partnerów społecznych na poziomie europejskim, które toczyły się głównie wokół europejskich rad zakładowych. Niniejszy rozdział został przygotowany w czasie, gdy wydarzenia, które opisuje, szybko się zmieniają, czasem w całkiem nieprzewidywalnym kierunku. Zawarte w nim oceny opierają się na danych z okresu od rozpoczęcia kryzysu aż do kwietnia 2010 roku.

Podsumowanie niniejszego rozdziału kończy się wnioskiem, że podczas gdy negocjacje i koordynowanie działań między partnerami społecznymi odgrywają istotną rolę w łagodzeniu skutków kryzysu, istnieją znaczne różnice między krajami i sektorami, jeśli chodzi o ich zakres i charakter. Wyjaśniając to zróżnicowanie przy wykorzystaniu czterech zestawów czynników wymienionych na ilustracji 3.1, dochodzimy do wniosku, że odmienności sytuacji gospodarczej znajdują wyraźniejsze odzwierciedlenie w zróżnicowaniu modeli wynegocjowanych odpowiedzi na kryzys między sektorami i wewnątrz nich niż między poszczególnymi krajami. Wpływ instytucji kształtujących stosunki pracy okazuje się na ogół znaczny, choć w najmniejszym stopniu ze względu na obecność instytucjonalnych możliwości koordynowania i (lub) negocjowania na poziomie ogólnokrajowym czy międzybranżowym. Oba aspekty polityki publicznej, jak się okazuje, mogą wywierać duży wpływ na model wynegocjowanych rozwiązań. W praktyce pełna ocena wpływu strategii przyjmowanych przez partnerów społecznych wymaga analizy pogłębionych danych, które nie były dostępne. Można co najwyżej wyciągać wnioski ogólne ze zgromadzonych informacji, te zaś wyraźnie wskazują, że oddziaływanie to jest znaczne.

Ramka 3.1. Źródła informacji

Zawarte w niniejszym rozdziale dane na temat konkretnych wydarzeń na poziomie międzybranżowym, branżowym i przedsiębiorstwa są oparte – jeśli nie wskazano inaczej – na: raportach Eurofound’s European Industrial Relations Observatory oraz European Restructuring Monitor, „Collective Bargaining Newsletter” European Trade Union Institute (ETUI), dwóch prywatnych serwisach online, „European Employment Review”, „Planet Labor” i EWC News publikowanych przez sieć szkoleniowo-konsultacyjną euro-betriebsrat.de. W wypadku kilku porozumień na poziomie przedsiębiorstwa i branżowym korzystano ze stron internetowych tych przedsiębiorstw i związków zawodowych, a także z publikacji typu working paper Międzynarodowej Organizacji Pracy (International Labour Organization) autorstwa V. Glassner i M. Keune (2010).

3.2. Poziom międzybranżowy

W tej części badamy konkretne działania dwustronne i trójstronne, które podjęli lub próbowali podjąć w państwach członkowskich Unii Europejskiej na poziomie międzybranżowym partnerzy społeczni (w wypadku działań trójstronnych – wspólnie z rządem) w bezpośredniej reakcji na kryzys ekonomiczny. Bardziej ogólne procesy konsultacji i dialogu, a także perspektywa partnerów społecznych, zostały omówione w rozdziale 2. Do końca kwietnia 2010 roku ogólnokrajowe międzybranżowe porozumienia dwustronne lub trójstronne, ustalające ramy działań antykryzysowych lub dotyczące konkretnych działań, zawarto w dziesięciu krajach: w Belgii, Holandii, Francji, Hiszpanii, Polsce, Estonii, na Łotwie i Litwie, w Bułgarii i Czechach. W jedenastym kraju – na Słowacji – związki zawodowe i organizacje pracodawców zawarły równoległe, choć odrębne porozumienia z rządem. W pięciu krajach prowadzono rozmowy na temat takich porozumień, które nie zakończyły się sukcesem – w Irlandii, Słowenii, Hiszpanii (na temat ewentualnej umowy trójstronnej), Finlandii i na Węgrzech. Jeśli chodzi o państwa zaangażowane w rozmowy, wyróżniają się tutaj dwie powiązane ze sobą cechy. Po pierwsze, nie zmobilizowano istniejących instytucji trójstronnych i dwustronnych służących negocjacji i (lub) koordynacji działań (zarówno skutecznie, jak i nieskutecznie) we wszystkich krajach, w których są one do dyspozycji, do tego, żeby zajęły się kryzysem. Po drugie, zawarto porozumienia w wielu krajach Europy Środkowej i Wschodniej, gdzie nie ma utrwalonej tradycji zawierania takich porozumień między partnerami społecznymi i (lub) rządem.

3.2.1. Porozumienia zawarte w reakcji na kryzys

Dwustronne lub trójstronne ogólnokrajowe porozumienia międzybranżowe w sześciu krajach oraz równoległe porozumienia na Słowacji zostały zawarte na stosunkowo wczesnym etapie kryzysu. W pozostałych czterech państwach porozumienia udało się zawrzeć później. Na Litwie porozumienie trójstronne zawarto dopiero po przedłużającym się konflikcie, podczas gdy do zawarcia porozumienia dwustronnego w Hiszpanii doszło za drugim razem, po roku bezkrólewia w negocjacjach. Porozumienia trójstronne w Bułgarii i w Czechach zawarto dopiero w pierwszych miesiącach 2010 roku, po wezwaniach ze strony partnerów społecznych do większego zaangażowania w reakcję na kryzys. W wypadku belgijskich i hiszpańskich porozumień międzybranżowych oraz holenderskiego porozumienia trójstronnego inicjatywy te były swoistą adaptacją normalnych procesów negocjacyjnych, podejmowanych regularnie w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. Porozumienia we Francji, w Polsce, na Słowacji, w Estonii, na Łotwie i Litwie, w Bułgarii i w Czechach stanowiły jednorazową, doraźną reakcję na kryzys. W Polsce, w państwach bałtyckich i w Czechach były to, jak się wydaje, pierwsze tego typu porozumienia. Porozumienia słowackie były następstwem wcześniejszej umowy przewidującej skutki wejścia kraju do strefy euro.

Podsumowując, sześć porozumień zawartych na stosunkowo wczesnym etapie kryzysu to umowy wymienione poniżej. Belgijscy partnerzy społeczni wyraźnie zareagowali na kryzys w swoim międzybranżowym porozumieniu zbiorowym na lata 2009–2010 (porozumienia takie są zawierane normalnie co dwa lata), zawartym w grudniu 2008 roku, mającym na celu osiągnięcie równowagi między konkurencyjnością przedsiębiorstw, siłą nabywczą pracowników i poziomami zatrudnienia. Obejmowały one umiarkowany wzrost siły nabywczej, ograniczenia w opodatkowaniu przychodów za pracę w nocy i w godzinach nadliczbowych, zwiększenie dodatków z tytułu skróconego czasu pracy i redukcję podatków, mającą zachęcić pracodawców do zatrudniania osób długotrwale bezrobotnych (Perin 2009).

• Podczas tradycyjnych jesiennych konsultacji w październiku 2008 roku holenderski rząd i krajowi partnerzy społeczni osiągnęli szeroko zakrojone porozumienie na temat takich kwestii, jak ograniczenie żądań płacowych, niższe składki na ubezpieczenie z tytułu bezrobocia, reforma prawa dotyczącego zwalniania pracowników, pomoc grupom pracowników o niskich dochodach oraz w trudnej sytuacji społecznej, tworzenie miejsc pracy i szkolenia. W marcu 2009 roku organizacja Labour Foundation osiągnęła porozumienie na temat radzenia sobie z kryzysem (obejmujące lata 2009–2010), które propagowało zatrudnienie, ograniczenie żądań płacowych, szkolenia dla zwalnianych pracowników i elastyczne zatrudnienie (Labour Foundation 2009).

• W lipcu 2009 roku francuscy partnerzy społeczni osiągnęli ogólne porozumienie międzybranżowe na temat zarządzania skutkami kryzysu w dziedzinie zatrudnienia. Objęło ono: rozszerzenie ustawowego programu skróconego czasu pracy o nowe grupy pracowników, przedłużenie okresu pobierania dodatku z tytułu skróconego czasu pracy, ramy dla „leasingu pracowników” między przedsiębiorstwami, propagowanie geograficznej i zawodowej mobilności pracowników, ulepszenia w programach pomagających zwalnianym pracownikom w ponownym znalezieniu zatrudnienia, pomoc wybranym grupom, takim jak osoby długotrwale bezrobotne, pracownicy starsi wiekiem oraz ludzie młodzi (szerzej – por. ramka 3.2).

• W marcu 2009 roku polscy partnerzy społeczni osiągnęli porozumienie dwustronne na temat pakietu działań antykryzysowych, w tym zwiększenia elastyczności czasu pracy, wprowadzenia programów skróconego czasu pracy oraz limitów zatrudnienia na umowy na czas określony, a także płacy minimalnej, zabezpieczenia społecznego oraz rozwiązań podatkowych (szerzej – por. ramka 3.3).

• Porozumienie trójstronne zawarte w Estonii w marcu 2009 roku wyznaczało zasady utrzymania poziomów zatrudnienia, na przykład przez kształcenie ustawiczne i elastyczność zatrudnienia, oraz zasady zapewnienia bardziej skutecznej pomocy osobom bezrobotnym (Nurmela, Karu 2009).

• W czerwcu 2009 roku porozumienie trójstronne zawarte na Łotwie, które miało na celu ograniczenie deficytu sektora publicznego, objęło zarówno działania zwiększające przychody budżetu, jak i cięcia w wydatkach publicznych, w tym redukcję wynagrodzeń w sektorze publicznym oraz emerytur i świadczeń (Rada Ministrów Republiki Łotwy 2009).

• Inny rodzaj skoordynowanego podejścia, obejmujący dwa równoległe porozumienia rządu z partnerami społecznymi, wypracowano na Słowacji. Na początku roku słowacki rząd podpisał zarówno „Memorandum na temat współpracy w rozwiązywaniu problemu wpływu kryzysu finansowego i ekonomicznego na społeczeństwo słowackie” z główną konfederacją związków zawodowych, zgodnie z którym rząd będzie się starał utrzymać poziom zatrudnienia i ochrony, związki zaś zobowiązały się do umiarkowanych żądań płacowych i podejścia opartego na dialogu (Cziria 2009), jak i podobne memorandum z głównymi organizacjami pracodawców w kraju, zgodnie z którym rząd będzie starał się unikać nakładania nowych ciężarów ustawowych lub administracyjnych na pracodawców, z kolei pracodawcy nie będą wykorzystywać kryzysu jako pretekstu do pogarszania warunków zatrudnienia („Planet Labor” 2009). W związku z zawarciem tych porozumień rząd Słowacji powołał Radę do spraw Kryzysu Gospodarczego, z reprezentacją partnerów społecznych, która ma przedstawiać propozycje działań antykryzysowych.

Na Litwie zawarcie porozumienia w październiku 2009 roku było poprzedzone, jak wskazano w rozdziale 2, miesiącami oporu związków zawodowych wobec rządowych działań oszczędnościowych, którego kulminacją był lipcowy strajk głodowy – dopiero to skłoniło w końcu rząd do zmiany taktyki. Ogólnokrajowe porozumienie trójstronne dotyczące polityki gospodarczej i społecznej w okresie spadku koniunktury objęło następujące obszary: podatki, wydatki publiczne, płace w sektorze publicznym, cięcia w zasiłkach zabezpieczenia społecznego, działania pobudzające gospodarkę, polityka energetyczna, edukacja i szkolenia, opieka zdrowotna i zwalczanie szarej strefy w gospodarce (Blažienė 2009).

W Hiszpanii partnerzy społeczni nie byli w stanie osiągnąć porozumienia na 2009 rok w ramach zwykłej umowy międzybranżowej, ustalającej wytyczne dla rokowań niższego szczebla, głównie ze względu na różnice poglądów dotyczące podwyżek płac (szerzej będzie o tym mowa niżej). Zdołali jednak wznowić te działania w 2010 roku, podejmując krok bez precedensu, polegający na osiągnięciu trzyletniej ugody ramowej („European Employment Review” 2010). „Porozumienie w zakresie zatrudnienia i rokowań zbiorowych” ustala zalecenia dla rokowań na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa na 2010, 2011 i 2012 rok. Ich głównym priorytetem jest ochrona i tworzenie miejsc pracy, w tym także przez ograniczanie żądań płacowych oraz propagowanie zatrudnienia na czas nieokreślony zamiast zatrudnienia tymczasowego. W zakresie płac porozumienie zaleca umiarkowane podwyżki w każdym roku i uwzględnienie: postanowień dotyczących rewizji płac, która rekompensowałaby pracownikom zwiększenie inflacji przewyższające podwyżki płac w okresie trzyletnim, oraz postanowienia dotyczące sytuacji trudnych w porozumieniach branżowych, które byłyby uruchamiane przez przedsiębiorstwa w niekorzystnej sytuacji finansowej. Porozumienie zaleca także, żeby układy zbiorowe obejmowały wiele działań mających na celu unikanie i łagodzenie skutków utraty miejsc pracy, upowszechnianie zatrudnienia na czas nieokreślony, rozwijanie elastyczności siły roboczej, i zajmowały się kwestiami restrukturyzacji oraz poprawy oferty szkoleń.

Ramka 3.2. Francuskie porozumienie międzybranżowe dotyczące zarządzania skutkami kryzysu w dziedzinie zatrudnienia

Przy gwałtownie rosnącym bezrobociu organizacje partnerów społecznych zdecydowały w maju 2009 roku rozpocząć negocjacje na temat ogólnokrajowego międzybranżowego porozumienia dotyczącego „społecznego zarządzania skutkami kryzysu gospodarczego w dziedzinie zatrudnienia”. Rozmowy zaowocowały 8 lipca 2009 roku porozumieniem na temat „ratunkowych” działań w dziedzinie zatrudnienia, podpisanym przez wszystkich głównych partnerów społecznych, z wyjątkiem konfederacji związków zawodowych CGT („European Employment Review” 2009). Dalsze negocjacje miały dotyczyć działań „strukturalnych”, które powinny ułatwić wychodzenie z kryzysu.

Porozumienie lipcowe opierało się na różnych inicjatywach rynku pracy i szkoleń, będących odpowiedzią na kryzys, podjętych przez rząd i partnerów społecznych w 2008 i 2009 roku, zapewniając dodatkowe działania służące „ograniczeniu w jak największym stopniu wpływu skutków kryzysu na dziedzinę zatrudnienia”. Cele tych działań obejmowały: pomoc w „utrzymaniu więzi kontraktowych” między pracodawcami i pracownikami w okresach ograniczonej aktywności, zapewnienie bezpieczniejszego powrotu do pracy osobom, które straciły zatrudnienie, łagodzenie skutków kryzysu gospodarczego dla grup w trudnej sytuacji społecznej, poprawę kwalifikacji i umiejętności. Wszystkie uzgodnione działania miały charakter tymczasowy i powinny były wygasnąć 1 stycznia 2011 roku, wiele z nich wymagało wdrożenia przez rząd, co oznaczało, że wyda on konieczne przepisy tak szybko, jak to będzie możliwe.

Najważniejsze postanowienia porozumienia:

• rozszerzenie ustawowego programu skróconego czasu pracy na nowe grupy pracowników (szczególnie w sektorze usług),

• działania mające propagować szkolenie pracowników objętych skróconym czasem pracy i tworzenie dla nich bezpieczniejszych ścieżek kariery,

• zwiększenie ogólnego maksymalnego czasu wypłacania dodatku z tytułu skróconego czasu pracy z 800 do 1 tysiąca godzin na pracownika rocznie,

• uproszczenie procedur administracyjnych, których przedsiębiorstwa muszą przestrzegać, ubiegając się o dodatki z tytułu skróconego czasu pracy,

• ramy dla zasad i procedur regulujących „leasing pracowniczy” – tego typu porozumienie, na mocy którego przedsiębiorstwo czasowo oddaje swoich pracowników do dyspozycji innego przedsiębiorstwa, jest dozwolone prawem francuskim, ale brakuje tutaj szczegółowych uregulowań,

• propagowanie przez firmy geograficznej i zawodowej mobilności pracowników, na przykład przez wewnętrzne wymiany pracowników lub pozwalanie, żeby pracownicy próbowali swoich możliwości na innych stanowiskach,

• ulepszanie programów pomagających osobom zwolnionym z pracy w powrocie do zatrudnienia, na przykład przez udostępnianie ich osobom, które pracowały wcześniej w ramach umów na czas określony lub były pracownikami tymczasowymi zatrudnionymi przez agencje,

• pomoc wybranym grupom, takim jak osoby długotrwale bezrobotne, pracownicy w starszym wieku i ludzie młodzi, głównie przez dostosowanie różnych istniejących programów do tego, aby pomagały takim osobom utrzymać zatrudnienie, znaleźć im nową pracę lub wejść na rynek pracy po raz pierwszy.

Partnerzy społeczni osiągnęli także w styczniu 2009 roku ogólnokrajowe międzybranżowe porozumienie dotyczące szkolenia zawodowego, które było negocjowane na życzenie rządu. Proces negocjacji nie wiązał się bezpośrednio z kryzysem, ale na ostateczną treść wpłynęła pogarszająca się sytuacja gospodarcza. Porozumienie obejmuje działania mające na celu przeszkolenie dodatkowych 700 tysięcy nisko wykwalifikowanych lub bezrobotnych pracowników rocznie i zapewnia finansowanie na pilne potrzeby szkoleniowe powstałe w wyniku pogorszenia sytuacji gospodarczej.

W Czechach – po wezwaniach w 2009 roku ze strony związków i organizacji pracodawców do większego zaangażowania się rządu w odpowiedź na kryzys i w wyniku ich udziału w pracach nad przygotowaniem nowego programu skrócenia czasu pracy (por. ramka 3.5) – poważne zaangażowanie stron w kwestie o szerszym znaczeniu rozpoczęło się na początku 2010 roku. Zaowocowało ono zawartym w lutym porozumieniem trójstronnym dotyczącym zestawu „krótkoterminowych” działań antykryzysowych (Verveková 2010). Wiązały się one z wieloma kwestiami gospodarczymi i społecznymi. Postanowienia z zakresu zatrudnienia obejmowały programy szkoleniowe, ewentualną większą harmonizację podatkową między pracownikami i osobami samozatrudnionymi, działania służące likwidacji problemu nadużywania zasiłków dla bezrobotnych. Dodatkowe działania uzgodniono w kwietniu. Jeśli chodzi o zatrudnienie, to rząd zobowiązał się zbadać możliwości wprowadzenia większej liczby programów skróconego czasu pracy „w niemieckim stylu” oraz przyspieszenia wypłat emerytur i zasiłków chorobowych.

W Bułgarii związki zawodowe wycofały się z głównej krajowej instytucji trójstronnej pod koniec 2008 roku, przynajmniej częściowo na skutek braku konsultacji na temat rządowych działań antykryzysowych, i zorganizowały protesty przeciwko polityce rządu wiosną i na początku lata 2009 roku. Po zmianie rządu na nowo podjęto dialog trójstronny w sierpniu 2009 roku, uzgadniając konieczność przygotowania pakietu antykryzysowego. Niemniej jednak nie było zgody co do nowego wstępnego rządowego programu antykryzysowego. Niezadowolenie związków zawodowych z programu doprowadziło do negocjacji z organizacjami pracodawców na temat ewentualnych dodatkowych działań, co w rezultacie przyniosło zestaw wspólnych propozycji dla rządu i ostatecznie doprowadziło do trójstronnego porozumienia na temat pakietu 59 działań antykryzysowych w marcu 2010 roku (Daskalova 2010). Te szeroko zakrojone działania miały na celu wspieranie zatrudnienia, gospodarstw domowych, przedsiębiorstw i budżetu państwa. Inicjatywy na rzecz zatrudnienia obejmowały: mechanizm podnoszenia płacy minimalnej, zwiększenie zasiłku dla bezrobotnych, programy wspierające zatrudnienie w przedsiębiorstwach przeżywających trudności (takie jak wsparcie dla pracowników wysłanych na urlopy bezpłatne), dotacje do zatrudnienia oraz propagowanie mobilności pracowników.

To, do jakiego stopnia różne porozumienia miały charakter dwustronny czy trójstronny, nie we wszystkich wypadkach było oczywiste. Porozumienia osiągnięte w Estonii, Bułgarii i Czechach były wyraźnie trójstronne, porozumienie hiszpańskie było dwustronne, z kolei równoległe porozumienia zawarte na Słowacji nie były ani dwustronne, ani trójstronne. W innych krajach mieliśmy do czynienia z jeszcze bardziej skomplikowanym przeplataniem się wzajemnych zależności między partnerami społecznymi a rządem. Podczas gdy belgijskie porozumienie międzybranżowe było formalnie dwustronne, zostało wynegocjowane wspólnie z rządem (który pełnił w rozmowach funkcję mediatora), jest zależne od rządowego finansowania dla niektórych działań i stanowi część rządowej odpowiedzi na pogarszającą się sytuację gospodarczą. W Holandii mieliśmy do czynienia z mieszanką trójstronnych i dwustronnych porozumień międzybranżowych, wraz z szerokim trójstronnym porozumieniem w odpowiedzi na kryzys w październiku 2008 roku i umową dwustronną w marcu 2009 roku, choć, jak się wydaje, ta ostatnia powstała głównie w rezultacie pracy trójstronnego „zespołu kryzysowego”. We Francji w lipcu 2009 roku realizacja znacznej części porozumienia dotyczącego zarządzania konsekwencjami kryzysu gospodarczego dla obszaru zatrudnienia zależała od zgody rządu i wprowadzenia przez niego odpowiednich przepisów.

Ramka 3.3. Polskie porozumienie między partnerami społecznymi na temat pakietu antykryzysowego

W wyniku rozmów na temat działań w reakcji na kryzys, prowadzonych w ramach głównego krajowego ciała konsultacyjnego, jakim jest Komisja Trójstronna do spraw Społeczno-Gospodarczych, związki zawodowe i organizacje pracodawców rozpoczęły rozmowy dwustronne i w marcu 2009 roku porozumiały się co do pakietu działań antykryzysowych (Czarzasty 2009).

Główne punkty (z których wiele miało charakter ograniczony czasowo) obejmowały:

• wprowadzenie określonej formy skróconego czasu pracy, w ramach której pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji ekonomicznej mogliby, aby uniknąć zwolnień, skracać czas pracy pracowników lub zwalniać ich czasowo, przy czym pracownicy tacy otrzymywaliby ograniczonej wielkości dodatki do pensji z funduszy publicznych,

• rozszerzenie maksymalnego okresu referencyjnego dla wyliczania średniego tygodniowego czasu pracy z trzech miesięcy do dwunastu miesięcy i zmiana ustawowej definicji „dnia pracy” na bardziej elastyczną,

• wprowadzenie elastycznego czasu pracy, aby ułatwić godzenie pracy i życia rodzinnego,

• propagowanie tworzenia i wykorzystywania funduszy szkoleniowych w przedsiębiorstwie,

• ograniczenie okresu umów na czas określony w celu zapewnienia większej stabilności zatrudnienia,

• stopniowe zwiększanie krajowej płacy minimalnej do wysokości 50% średniej pensji,

• zwiększenie świadczeń zabezpieczenia społecznego dla osób zwolnionych z pracy i wsparcia dla rodzin najbardziej dotkniętych kryzysem,

• zwolnienie z opodatkowania dodatków i zasiłków wypłacanych przez przedsiębiorstwa i związki zawodowe pracownikom znajdującym się w trudnej sytuacji finansowej,

• Uznanie układów zbiorowych w przedsiębiorstwie za źródło prawa pracy,

• odwołanie przepisów ograniczających wysokość wynagrodzeń dla menedżerów wyższego szczebla w spółkach będących własnością Skarbu Państwa.

Wiele uzgodnionych działań wymagało wdrożenia przez zmianę przepisów prawa. Rząd zobowiązał się do wprowadzenia odpowiednich przepisów i w czerwcu 2009 roku złożył projekty ustaw, które zostały przyjęte w sierpniu. Uchwalone przepisy omijały niektóre punkty uzgodnione przez partnerów społecznych (takie jak zwiększenie krajowej płacy minimalnej) i zmieniały inne, wywołując poważną krytykę ze strony związków zawodowych (które oskarżały rząd o realizowanie własnych planów i niekonsultowanie we właściwy sposób projektów ustaw) i – w mniejszym stopniu – ze strony pracodawców. Na początku 2010 roku partnerzy społeczni skrytykowali skuteczność niektórych działań wprowadzonych wspominanymi ustawami i wezwali do zmian.

Polskie porozumienie było negocjowane na zasadzie dwustronnej – po rozmowach trójstronnych – i wiele jego punktów wymagało wprowadzenia w życie za pomocą ustaw, co nastąpiło w sierpniu. Podobnie jak niektóre działania wymagające uruchomienia na mocy przepisów prawa, w wypadku Belgii, Hiszpanii i (w pewnym stopniu Holandii) wdrażanie działań wymagało także dalszych negocjacji zbiorowych na niższych poziomach.

Porozumienia na Łotwie i Litwie były wielostronne, obejmowały porozumienia między rządem i licznymi zainteresowanymi podmiotami. Poza związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców porozumienia podpisywano także z organizacjami reprezentującymi firmy (innymi niż organizacje pracodawców jako takie) i emerytów, przy czym w każdym wypadku były jeszcze różne inne strony, w taki czy inny sposób zaangażowane w porozumienie. Na Litwie jednak porozumienia nie podpisało wiele związków zawodowych (głównie sektora publicznego) i różnych grup interesu (takich jak stowarzyszenia reprezentujące osoby starsze i niepełnosprawne) – organizacje te krytykowały porozumienia, twierdząc, że służą one wyłącznie interesom sygnatariuszy, nie zaś szerzej rozumianemu społeczeństwu.

Jeśli chodzi o treść porozumień, to wszystkie stanowiły „pakiety” działań mających na celu zmierzenie się z kryzysem ekonomicznym, nie zaś załatwienie jednej konkretnej sprawy. Porozumienia w Belgii i Estonii, we Francji, w Holandii i Polsce, na Słowacji i w Hiszpanii dotyczyły, na poziomie centralnym, kwestii związanych z zatrudnieniem. Inne porozumienia miały szerszy zakres, obejmowały wiele różnych zagadnień ekonomicznych, fiskalnych, kwestii polityki społecznej i publicznej, w tym elementów rynku pracy (tylko marginalnie na Łotwie, gdzie porozumienie dotyczyło wyłącznie działań oszczędnościowych mających uzdrowić finanse publiczne). W różnym stopniu ta druga grupa porozumień stanowiła, jak się wydaje, próbę uzyskania zgody partnera społecznego na antykryzysowe działania rządu (szczególnie cięcia wydatków), w zamian za pewną rekompensatę.

Najbardziej powszechne działania związane z zatrudnieniem, ujęte w różnych porozumieniach, to: skrócenie czasu pracy (Belgia, Czechy, Francja, Hiszpania i Polska), dotyczące zatrudnienia działania podatkowe w ramach zabezpieczenia społecznego (Belgia, Holandia i Polska), programy zachęcające do zatrudniania oraz pomoc dla bezrobotnych i grup w szczególnie trudnej sytuacji społecznej (Belgia, Bułgaria, Czechy, Francja, Hiszpania i Holandia), elastyczność w zakresie rodzaju zatrudnienia i (lub) czasu pracy (Bułgaria, Estonia, Holandia, Hiszpania i Polska), ograniczenie żądań płacowych (Belgia, Holandia, Słowacja i Hiszpania) oraz szkolenia lub kształcenie ustawiczne (Czechy, Estonia, Hiszpania i Holandia).

3.2.2. Nieudane rozmowy i presja na istniejące rozwiązania

W sześciu krajach prowadzono negocjacje nad konkretnymi trójstronnymi lub dwustronnymi porozumieniami albo umowami, których celem miało być zaradzenie skutkom kryzysu, ale bez sukcesu do końca kwietnia 2010 roku.

Ramka 3.4. Regionalne porozumienia międzybranżowe w celu zaradzenia skutkom kryzysu we Włoszech i w Hiszpanii

W kilku państwach członkowskich Unii Europejskiej krajowe struktury polityczne rezygnują z istotnych zadań związanych dziedziną zatrudnienia na rzecz struktur na poziomie regionalnym. Występuje to szczególnie często we Włoszech i w Hiszpanii. Od początku kryzysu porozumienia dotyczące radzenia sobie z różnego rodzaju skutkami dla zatrudnienia były zawierane w wielu regionach w obu krajach.

We Włoszech przepisy przyjęte w styczniu 2009 roku zwiększały ilość środków przeznaczonych na krajowy system „społecznych amortyzatorów” – działań łagodzących skutki zwolnień i restrukturyzacji, w tym specjalnych zasiłków z tytułu bezrobocia i innych form dodatków do wynagrodzeń dla pracowników, którzy stracili pracę lub zostali czasowo zwolnieni – a także zapewniały rozszerzenie i dostosowanie systemu w latach 2009–2010. Rząd centralny osiągnął porozumienie z władzami regionalnymi na temat wprowadzania tych przepisów w życie. Szczegóły operacyjne zostały następnie określone w porozumieniach podpisywanych przez partnerów społecznych i władze w każdym regionie. Regionalne porozumienia trójstronne zwykle rozszerzały działania wspierające na rodzaje przedsiębiorstw i pracowników zwykle wyłączonych z tego typu społecznych systemów amortyzujących, niektóre z nich zawierały ponadto zobowiązania dotyczące szkoleń takich pracowników lub zapewnianych partnerowi społecznemu zarządzającemu programem.

Przynajmniej w jednym wypadku, regionalni partnerzy społeczni podpisali także dwustronne porozumienie antykryzysowe. Porozumienie osiągnięte w regionie Rzym-Lacjum w czerwcu 2009 miało na celu pobudzenie lokalnej gospodarki i zwiększenie poziomu zatrudnienia. Zapewniało pracownikom możliwość korzystania z rozszerzonego programu działań amortyzujących, wprowadzając jednocześnie nowy wspólny regionalny fundusz szkoleniowy i wzywając do wdrożenia wielu inicjatyw propagujących zielone branże i branże nowoczesnych technologii, razem z inwestycjami w badania i infrastrukturę.

W Hiszpanii porozumienia trójstronne zostały podpisane w wielu regionach w 2009 roku – w celu propagowania zatrudnienia i pobudzenia gospodarki w związku z kryzysem. Na przykład „Pakt na rzecz rozwoju i konkurencyjności”, podpisany w regionie Kastylia-La Mancha w sierpniu, obejmował postanowienia dotyczące: dużych inwestycji publicznych w roboty publiczne, infrastrukturę, mieszkalnictwo, badania i nowe technologie, wsparcie dla małych przedsiębiorstw, szkolenia zawodowe oraz dotacje na zatrudnienie osób bezrobotnych. Podobnie „Porozumienie społeczne na rzecz wydajności i zatrudnienia”, osiągnięte w regionie La Rioja w marcu, obejmowało inwestycje publiczne w innowacje, branże eksportowe, energię odnawialną, środowisko, konkurencyjność, infrastrukturę i turystykę. Dokument koncentrował się także na poprawie jakości szkoleń, publicznych usług zatrudnienia i warunków pracy. „Porozumienie na rzecz konkurencyjności i tworzenia miejsc pracy”, podpisane w Madrycie w grudniu, miało na celu stworzenie 30 tysięcy „wysokiej jakości” miejsc pracy i – pośrednio – 50 tysięcy miejsc pracy w strategicznych sektorach przemysłowych, przez inwestycje w innowacje i nowe technologie.

Pięć krajów, o których mowa, stworzyło tradycję udanego wypracowywania międzybranżowych porozumień: Irlandia, Luksemburg, Słowenia, Hiszpania i Finlandia (aż do niedawna). W szóstym kraju, na Węgrzech, nie było dotąd takiej udanej inicjatywy. Z tego grona Irlandia, Słowenia i Hiszpania stały się świadkami załamania się (przynajmniej na pewien czas), mających długą tradycję, dwustronnych lub trójstronnych porozumień międzybranżowych w wyniku kryzysu i różnicy zdań co do sposobu reakcji na kryzys. Porozumienia trójstronne w Bułgarii, jak już wspomniano, także znalazły się pod presją.

Rząd Węgier prowadził pod koniec 2008 i w 2009 roku rozmowy trójstronne na temat ewentualnego „paktu społecznego” na rzecz reform, mających być odpowiedzią na kryzys, ale bez powodzenia. Jak wskazano w rozdziale 2, pozostały znaczne różnice zdań między partnerami społecznymi i wśród rywalizujących ze sobą central związkowych, zarówno co do ich spojrzenia na działania konieczne do udanej walki z kryzysem, jak i co do propozycji rządu, szczególnie tych, które dotyczyły reformy prawa pracy (Tóth, Edelényi, Neumann 2009). Strony sprawiały wrażenie, że „wykonują tylko ruchy pozorne” i nie angażują się naprawdę w poszukiwanie kompromisu.

W Finlandii długi okres dwustronnych i trójstronnych porozumień dotyczących krajowej polityki dochodowej zakończył się w 2007 roku i konfederacja pracodawców EK dała do zrozumienia, że nie zamierza już dłużej uczestniczyć w tego typu rokowaniach międzybranżowych. W związku z rundą rokowań branżowych pod koniec 2009 roku EK i konfederacje związków zawodowych prowadziły jednak tajne rozmowy na temat ewentualnych ogólnych ram dla podwyżek wynagrodzeń w porozumieniach branżowych w celu propagowania zatrudnienia. Rozmowy zakończyły się fiaskiem w grudniu 2009 roku, kiedy wycofała się z nich konfederacja pracodawców EK (Jokivuori 2009).

Negocjacje trójstronne w marcu i kwietniu 2010 roku w Luksemburgu miały na celu osiągnięcie porozumienia co do działań wspierających zatrudnienie, sprzyjających utrzymaniu i zwiększeniu konkurencyjności oraz zapobiegających pogarszaniu się sytuacji finansów publicznych. Negocjacje załamały się pod koniec kwietnia, przy czym głównym powodem sporu była najważniejsza propozycja pracodawców zamrożenia automatycznej indeksacji płac i emerytur na okres dwóch lat. Rozwiązaniu temu stanowczo sprzeciwiły się związki zawodowe, chociaż popierał je rząd („Planet Labor” 2010).

Od 1987 roku w Irlandii trwa niemal nieprzerwanie uzgadnianie trójstronnych ogólnokrajowych porozumień partnerstwa społecznego, które regulują wiele kwestii społecznych, gospodarczych i związanych z zatrudnieniem, w tym wieloletnich układów płacowych między związkami, pracodawcami sektora prywatnego i rządem. Obecne porozumienie, dziesięcioletnie, „W kierunku 2016 roku”, było podpisane w 2006 roku, w jego ramach zaś we wrześniu 2008 roku wynegocjowano „porozumienie przejściowe”, które obejmowało dwu-, trzyletni układ płacowy. Na początku 2009 roku, w sytuacji głębokiej recesji gospodarczej, konfederacja pracodawców IBEC wezwała do odłożenia uzgodnionych podwyżek płac na co najmniej rok. W praktyce wielu pracodawców nie wypłacało podwyżek należnych w 2009 roku, a IBEC formalnie wycofała się z układu pod koniec tego roku, po fiasku rozmów ze związkami na temat alternatywnego porozumienia płacowego. Porozumienie dotyczące płac w sektorze publicznym także się załamało, kiedy rząd nie wypłacił podwyżek należnych zgodnie z porozumieniem przejściowym i wprowadził cięcia płac po fiasku rozmów ze związkami (Sheehan 2009). W 2009 roku prowadzono rozmowy na temat formy porozumienia trójstronnego na rzecz ogólnokrajowego planu naprawy gospodarki, ale bez rezultatu. Główną przeszkodę stanowiły rządowe plany cięcia wydatków publicznych i płac w sektorze publicznym, co było nie do zaakceptowania dla związków zawodowych (i zostało następnie wprowadzone jednostronną decyzją rządu), oraz los przejściowego porozumienia płacowego, a także stopień wsparcia rządu dla utrzymania i tworzenia miejsc pracy. Związki, bez powodzenia, nawoływały do zawarcia szerszego paktu dotyczącego polityki gospodarczej, fiskalnej i społecznej.

Dwustronne relacje między IBEC i konfederacjami związków zawodowych ICTU nie zostały jednak całkowicie zerwane. W marcu 2010 roku organizacje te podpisały „Ogólnokrajowy protokół na rzecz uporządkowania stosunków pracy i rokowań lokalnych w sektorze prywatnym”, którego celem było zapewnienie, żeby rokowania zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw prowadzono w sposób uporządkowany – w sytuacji braku ogólnokrajowego porozumienia płacowego – przy dołożeniu wszelkich starań, aby uniknąć akcji strajkowej. Protokół stwierdza, że rokowania w 2010 roku powinny przede wszystkim zmierzać do ochrony miejsc pracy. W sektorze publicznym także nastąpiło pewne zbliżenie między rządem a związkami, przy czym w marcu 2010 roku udało się uzgodnić projekt porozumienia na temat płac w sektorze publicznym, miejsc pracy i reform (por. ramka 3.6).

W Słowenii, gdzie porozumienia międzybranżowe pojawiały się regularnie od lat dziewięćdziesiątych XX wieku, dialog trójstronny na temat reakcji na kryzys zaznaczył się osiągnięciem istotnego konsensusu w 2008 roku, choć już w 2009 roku pojawiły się problemy. Główny spór dotyczył polityki w zakresie płacy minimalnej – pod koniec tego roku organizacje pracodawców zaczęły bojkotować główne krajowe forum trójstronne po tym, jak rząd przyjął nową ustawę o płacy minimalnej (Stanojevič 2010).

W Hiszpanii partnerzy społeczni nie byli w stanie w 2009 roku wypracować standardowego dorocznego międzybranżowego porozumienia ramowego, ustalającego rekomendacje dla rokowań na niższych szczeblach, głównie z powodu różnic co do podwyżek płac w trakcie recesji. Porozumienia takie były podpisywane co roku w latach 2002–2008. Brak ogólnokrajowych ram stał się jednym z powodów trudnej rundy rokowań w 2009 roku, podczas której negocjacje wielu układów zbiorowych przedłużały się lub tkwiły w martwym punkcie, i spierano się na temat wypłat podwyżek należnych w 2009 roku na mocy porozumień wieloletnich podpisanych w poprzednich latach. W listopadzie partnerzy społeczni uzgodnili jednak wspólne podejście do rozwiązania kwestii utrudniających rokowania, otwierając w ten sposób drogę do zawarcia trzyletniego porozumienia ramowego w lutym 2010 roku (por. punkt 3.2.1 powyżej).

Podczas gdy dwustronne relacje międzybranżowe między hiszpańskimi związkami i organizacjami pracodawców przeszły drogę od niezgody do porozumienia, przeciwnie ułożyły się losy trójstronnego dialogu na temat kryzysu. W lipcu 2008 roku rząd i partnerzy społeczni podpisali „Deklarację dotyczącą zasad pobudzania gospodarki, zatrudnienia, konkurencyjności i postępu społecznego”, wyrażającą poparcie dla rządowej diagnozy problemów, przed jakimi stanęło państwo, i działań finansowych podjętych w celu wzmocnienia gospodarki. W trakcie 2009 roku rząd starał się wielokrotnie angażować partnerów społecznych w pakt trójstronny na rzecz wzmocnienia gospodarki i zwalczania skutków kryzysu. Wysiłki te nie przyniosły rezultatu głównie dlatego, że pracodawcy chcieli rozmawiać o bardziej radykalnych reformach prawa pracy i głębszych cięciach pozapłacowych kosztów pracy niż te proponowane przez rząd lub możliwe do zaakceptowania przez związki zawodowe. Po tym, jak partnerzy społeczni podpisali odnowione porozumienie międzybranżowe w lutym 2010 roku, rząd ponownie otworzył dialog trójstronny i przedstawił partnerom społecznym wiele propozycji reform rynku pracy służących zwiększeniu zdolności do adaptacji i elastyczności. Dialog ciągle trwał pod koniec kwietnia, ale z niewielkimi tylko oznakami, że konsensus jest możliwy, na rozmowy zaś w pewnym stopniu położyły się cieniem ostre różnice zdań na temat reformy emerytalnej ogłoszonej przez rząd pod koniec stycznia, podnoszącej wiek emerytalny, a także niezadowolenie związków z cięć płac w sektorze publicznym (por. ramka 3.6).

Ramka 3.5. Partnerzy społeczni i skrócony czas pracy

Wiele państw członkowskich spośród dawnej unijnej „Piętnastki” już wcześniej wprowadziło programy skróconego czasu pracy i zmodyfikowało je w odpowiedzi na kryzys (na przykład Austria, Belgia, Dania, Finlandia, Francja, Niemcy, Grecja, Włochy, Luksemburg i Holandia). Najważniejsze zmiany obejmowały:

• wydłużenie okresu wypłaty dodatków dla pracowników (lub dotacji wypłacanych pracodawcom) – w Austrii, we Francji, w Niemczech i Luksemburgu,

• zwiększenie poziomu dodatków z tytułu utraty dochodów dla pracowników objętych programem – na przykład w Belgii i we Francji,

• rozszerzenie programu na nowe kategorie przedsiębiorstw i (lub) pracowników – w Belgii, we Francji, w Niemczech i we Włoszech,

• powiązanie dotacji państwowej ze zobowiązaniem pracodawcy do niezwalniania pracowników przez określony czas – we Francji i w Holandii,

• uelastycznienie procedur i (lub) ułatwienie dostępu do nich – w Austrii, Danii, Finlandii, Niemczech i Luksemburgu.

Kilka państw członkowskich w Europie Środkowej i Południowo-Wschodniej – Bułgaria, Czechy, Węgry, Polska, Rumunia, Słowacja i Słowenia – po raz pierwszy wprowadziło wspierane przez państwo programy skróconego czasu pracy.

Najważniejszą cechą wszystkich opisywanych tutaj programów skróconego czasu pracy jest to, że ich działanie w dużym stopniu opiera się na wsparciu finansowym państwa.

W wielu wypadkach partnerzy społeczni brali udział w adaptowaniu lub wprowadzaniu programów skracania czasu pracy w odpowiedzi na kryzys. Partnerzy wspólnie inicjowali zmiany w kilku krajach, na przykład:

• wprowadzenie programu skróconego czasu pracy w Polsce opierało się na antykryzysowym porozumieniu partnerów społecznych z marca 2009 roku (por. ramka 3.3),

• ustawowy program we Francji został rozszerzony na nowe grupy pracowników, przedłużono także okres wypłacania dodatku w wyniku apelu zawartego w międzybranżowym porozumieniu partnerów społecznych na temat zarządzania konsekwencjami kryzysu gospodarczego dla obszaru zatrudnienia, podpisanym w lipcu 2009 roku (por. ramka 3.2),

• partnerzy społeczni w Austrii wystosowali wspólną propozycję uelastycznienia ustawowego programu skracania czasu pracy, co zostało uchwalone przez parlament w lutym 2009 roku,

• duńscy partnerzy społeczni wspólnie wezwali rząd do podjęcia działań wzmacniających rynek pracy, szczególnie do przyjęcia wspieranego przez państwo programu skracania czasu pracy, co częściowo zostało podjęte przez rząd w marcu 2009 roku,

• niemieccy partnerzy społeczni wystosowali wspólną rekomendację wydłużenia ustawowego czasu wypłacania dodatku z tytułu skrócenia czasu pracy, co wprowadzono w maju 2009 roku,

• holenderscy partnerzy społeczni wspólnie zażądali w 2008 i 2009 roku rozszerzenia programu skróconego czasu pracy, co w dużym stopniu zostało podjęte przez rząd.

W innych państwach zaangażowanie partnerów społecznych miało charakter bardziej trójstronny i (lub) konsultacyjny. Po fiasku rozmów dwustronnych na ten temat rząd belgijski przedstawił propozycje czasowego rozszerzenia programu skracania czasu pracy (który normalnie miał zastosowanie do pracowników fizycznych) na pracowników biurowych, co zostało zaakceptowane przez partnerów społecznych i wprowadzone w życie w kwietniu 2009 roku. Wprowadzenie nowego programu zostało podobno uzgodnione przez rząd bułgarski i tamtejszych partnerów społecznych. W Czechach w sierpniu 2009 roku utworzono trójstronną grupę roboczą w celu opracowania nowego programu skracania czasu pracy, z kolei partnerzy społeczni w Słowenii konsultowali nowy program skracania czasu pracy, choć w wypadku tych krajów nie dysponujemy informacjami na temat stopnia, w jakim partnerzy społeczni wpływali na kształt tych rozwiązań.

3.2.3. Konkretne działania w ramach polityki publicznej – mechanizmy skracania czasu pracy

W wielu wypadkach konsensus (dwustronny lub trójstronny) osiągnięto w zakresie działań, które były następnie realizowane przez rząd, lub partnerzy społeczni zaakceptowali rządowe plany. Najczęściej spotykanym działaniem, którego to dotyczyło, była modyfikacja, rozszerzenie lub wprowadzenie wspieranego przez państwo programu skracania czasu pracy albo zwolnień czasowych (znanych w niektórych krajach także pod innymi nazwami, na przykład częściowego bezrobocia). Programy te pozwalają pracodawcom na pewien okres ograniczyć czas pracy pracowników, częściowo lub w pełnym zakresie, z rekompensatą finansową za część utraconego przez pracownika dochodu, w całości albo w części finansowaną przez państwo. Taki mechanizm pozwala zachować stosunek zatrudnienia w okresie ograniczonego popytu, chroniąc pracowników przez bezrobociem i nadmierną utratą dochodów, jednocześnie pozwalając pracodawcom utrzymać wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników.

Partnerzy społeczni w różnie byli zaangażowani w adaptację i wprowadzanie wspieranych przez państwo programów skracania czasu pracy. Programy te przyspieszają także dalsze negocjacje (w niektórych wypadkach nawet ich wymagają) między pracodawcami i związkami zawodowymi na poziomie międzybranżowym, jak w Belgii, i na poziomie branżowym oraz na szczeblu przedsiębiorstwa, jak w kilku innych krajach (o czym będzie jeszcze mowa). Ramka 3.5 zawiera zestawienie występowania, zmian i wprowadzania wspieranych przez państwo programów skróconego czasu pracy oraz omówienie charakteru zaangażowania partnerów społecznych w wypracowywanie tych rozwiązań.

3.2.4. Ocena

Podsumowując, według stanu na koniec kwietnia 2010 roku, wyraźne próby wynegocjowania określonej formy dwustronnego lub trójstronnego ogólnokrajowego porozumienia międzybranżowego dotyczącego pakietu działań związanych z różnymi aspektami kryzysu gospodarczego podjęto w szesnastu z dwudziestu siedmiu państw członkowskich Unii Europejskiej. Porozumienia zawarto w Belgii, we Francji, w Holandii, Polsce i Hiszpanii (porozumienie dwustronne), państwach bałtyckich, Bułgarii, Czechach oraz – w formie równoległych porozumień – na Słowacji. Negocjacje lub rozmowy nie powiodły się w Finlandii, na Węgrzech, w Irlandii, Luksemburgu i Słowenii. Zostały ponownie podjęte w Hiszpanii (porozumienie trójstronne) po długim okresie przerwy. We wszystkich wypadkach celem było powstanie pakietu działań dotyczących wielu kwestii, będącego odpowiedzią na kryzys, z jednym wyjątkiem: nieudanych rozmów dwustronnych w Finlandii na temat ram dla rokowań płacowych na poziomie branżowym.

Wieloaspektowy charakter zawartych porozumień, które obejmują pakiet działań, wskazuje integratywny wymiar procesu rokowań. Podjęcie w rozmowach szerokiego zakresu zagadnień sprzyja osiągnięciu wyniku o sumie dodatniej, dzięki możliwości przyjęcia taktyki „coś za coś” – każda ze stron jest w stanie zyskać, choć musi także zawierać kompromisy czy nawet pójść na ustępstwa (Marginson, Sisson 2004; Walton i McKersie 1965). Poza tym trudno jest precyzyjnie ustalić proporcje elementów dystrybutywnych i integratywnych w tych porozumieniach. Ponieważ zakres negocjacji i powstałe w ich wyniku porozumienia były szersze na przykład w Holandii czy w Polsce, prawdopodobieństwo uzyskania rezultatu o charakterze integratywnym były tutaj większe niż, powiedzmy, w wypadku Estonii i Łotwy, gdzie lista kwestii objętych negocjacjami była węższa. W niektórych krajach, na przykład w Bułgarii i we Francji, konflikty o charakterze dystrybutywnym poprzedzały negocjacje lub towarzyszyły negocjacjom, które ostatecznie przyniosły wynik integratywny.

Ponadto partnerzy społeczni wywarli wyraźny wpływ w konkretnej kwestii – skróconego czasu pracy. Ścisła interakcja między działaniem rządu i partnerów społecznych to cecha uderzająca w większości badanych krajów. Udało się osiągnąć porozumienie dwustronne lub trójstronne albo zyskać akceptację partnerów społecznych na realizację i (lub) modyfikację istniejących programów bądź też wprowadzenie nowych programów w co najmniej ośmiu państwach: Austrii, Belgii, Bułgarii, Czechach, Danii, Niemczech, Holandii i Słowenii. W niektórych krajach skrócenie czasu pracy potraktowano jako część szerszego pakietu działań, w tym w Belgii i Holandii. Gdzie indziej, na przykład w Austrii, Czechach, Danii, Niemczech i Słowenii, porozumienie z partnerami społecznymi lub ich akceptacja dotyczyły konkretnych zagadnień. W tym wypadku rezultaty integratywne były wynikiem współdziałania rozwiązań polityki publicznej i działań partnerów społecznych.

W obu rodzajach planowanych interwencji były widoczne pewne innowacje proceduralne. W kilku krajach powstały nowe procedury lub struktury prowadzenia rozmów dwustronnych albo trójstronnych, co miało umożliwić zajęcie się różnymi aspektami kryzysu. Wygląda na to, że tak było na przykład w wypadku czeskiej trójstronnej grupy roboczej, pracującej nad kwestią skróconego czasu pracy, czy holenderskiego trójstronnego „zespołu kryzysowego”, zajmującego się kwestią zwalczania skutków kryzysu w dziedzinie zatrudnienia. Inne innowacyjne rozwiązania to: uruchomienie we Francji w kwietniu 2009 roku (wspólnie przez rząd i partnerów społecznych) „społecznego funduszu inwestycyjnego” w celu koordynacji działań w zakresie szkoleń i przekwalifikowywania pracowników najbardziej dotkniętych kryzysem czy utworzenie przez rząd Słowacji Rady do spraw Kryzysu Gospodarczego (z udziałem partnerów społecznych) w celu przygotowania propozycji walki z kryzysem. Takie innowacje proceduralne, mające ułatwiać „rozwiązywanie problemów”, są cechą charakterystyczną dla rokowań o charakterze integratywnym.

Pojawiło się kilka konfliktów, szczególnie związanych z negocjacjami dwustronnymi lub trójstronnymi dotyczącymi reakcji na kryzys, ich braku albo niepowodzenia. Głównym wyjątkiem była prawdopodobnie Irlandia, gdzie załamanie się partnerstwa społecznego znalazło odzwierciedlenie w poważnym konflikcie, łącznie z jednodniowym strajkiem sektora publicznego w listopadzie 2009 roku. W szerszej skali związki zawodowe organizowały protesty przeciwko rządowym działaniom w odpowiedzi na kryzys, zwłaszcza przeciwko działaniom oszczędnościowym skierowanym na usługi sektora publicznego (por. ramka 3.6), w wielu krajach, w tym w Belgii, we Francji i Włoszech, w Hiszpanii, Grecji, Irlandii, Portugalii, Czechach, Estonii, na Łotwie i Litwie, w Rumunii i Bułgarii.

3.2.4.1. Klasyfikacja reakcji na kryzys w poszczególnych krajach

Nie ma ścisłej korelacji między listą krajów, w których podjęto próbę zawarcia międzybranżowego, wieloaspektowego porozumienia w odpowiedzi na kryzys, a obecnością lub brakiem utrwalonej struktury instytucjonalnej służącej prowadzeniu negocjacji i koordynowaniu działań na poziomie międzybranżowym, co pokazuje tabela 3.1. Jeśli chodzi o utrwalone struktury instytucjonalne, tabela 3.1 dzieli kraje na pięć grup (Freyssinet 2009; Hethy 2009; Natali, Pochet 2009):

• kraje o utrwalonej tradycji regularnych dwustronnych lub trójstronnych negocjacji albo koordynacji działań,

• kraje o utrwalonej tradycji okresowych dwustronnych negocjacji lub koordynacji działań, czasem inspirowanych przez rząd, albo negocjacji lub koordynacji o charakterze trójstronnym,

• kraje dysponujące strukturami i procedurami negocjacyjnymi dwustronnymi, branżowymi, z jednoczesnym zaangażowaniem partnerów społecznych w politykę rynku pracy,

• kraje mające trójstronne lub dwustronne struktury dialogu społecznego, ale bez tradycji negocjacji czy koordynacji działań,

• kraje bez żadnych struktur instytucjonalnych do prowadzenia międzybranżowego dialogu społecznego.

Tabela 3.1 łączy tę klasyfikację z działaniami partnerów społecznych w formie: (a) prób, udanych lub nieudanych, zawarcia wieloaspektowego porozumienia antykryzysowego, (b) interwencji w zakresie konkretnej kwestii skróconego czasu pracy. Ostatnia kolumna wskazuje kraje, w których żadne z tych działań nie zostało podjęte.

Jak się wydaje, dwa czynniki uwzględnione na ilustracji 3.1 miały wpływ na kształtowanie się pewnych prawidłowości przedstawionych w tabeli 3.1: instytucje kształtujące stosunki pracy, w formie istniejących struktur instytucjonalnych do prowadzenia negocjacji międzybranżowych, i oba aspekty polityki publicznej. Pewne poszlaki wskazują także na wagę trzeciego czynnika – strategii przyjętych przez pracodawców i związki zawodowe. Z kolei sytuacja gospodarcza kraju ma chyba mniejsze znaczenie. Struktury instytucjonalne stosunków pracy odpowiadają częściowo za umieszczenie danego kraju w konkretnej grupie w trzech kolumnach tabeli 3.1. W pierwszej grupie negocjacje na temat wieloaspektowego porozumienia w odpowiedzi na kryzys rzeczywiście się odbyły, z sukcesem lub bez, we wszystkich uwzględnionych krajach z wyjątkiem Słowenii. W drugiej grupie krajów stało się tak we Francji, ale już nie w Grecji, we Włoszech czy w Portugalii. Negocjacji takich nie oczekiwalibyśmy w grupie trzeciej, ze względu na branżowy charakter struktur negocjacyjnych, chociaż można się spodziewać interwencji partnerów społecznych w sprawie programów skróconego czasu pracy, biorąc pod uwagę ich tradycyjne zaangażowanie w politykę rynku pracy. Jest to przykład Austrii, Danii i Niemiec, ale już nie Finlandii (nieudane negocjacje międzybranżowe) czy Szwecji (ani jedno, ani drugie tam nie wystąpiło). Chociaż w grupie czwartej tradycje udanej koordynacji działań są niewielkie, porozumienia zawarto w sześciu z dziewięciu krajów, w siódmym kraju podjęto zaś próbę, która zakończyła się niepowodzeniem. Jak można było oczekiwać wobec braku struktur dialogu międzybranżowego, żadne z tych dwóch działań nie pojawiło się w dwóch krajach grupy piątej.

Tabela 3.1. Istniejące struktury instytucjonalne służące negocjacjom międzybranżowym i działania partnerów społecznych w reakcji na kryzys

Istniejące struktury instytucjonalne

Negocjacje w sprawie wieloaspektowego porozumienia antykryzysowego

Interwencja partnerów społecznych w sprawie programu skróconego czasu pracy (SCP)

Żadne z tych zdarzeń

1. Regularna dwustronna lub trójstronna koordynacja działań

Belgia, Holandia (udane)

Bułgaria, Hiszpania (udane/nieudane)

Irlandia, Luksemburg (nieudane)

Belgia, Luksemburg, Holandia

Bułgaria, Szwecja

2. Okresowa dwustronna lub trójstronna koordynacja działań

Francja (udane)

Francja, Włochy

Grecja, Portugalia

3. Rokowania branżowe, zaangażowanie partnerów społecznych w politykę rynku pracy

Finlandia (nieudane)

Austria, Niemcy, Dania, Finlandia

Szwecja

4. Struktury dialogu dwustronnego lub trójstronnego, niewielkie tradycje koordynacji działań

Czechy, Polska, Słowacja, Estonia, Litwa, Łotwa (udane)

Węgry (nieudane)

Czechy, Polska

Malta, Rumunia

5. Brak struktur dialogu międzybranżowego

Cypr, Wielka Brytania

Źródło: Opracowanie własne.

Rozważając dalej kraje drugiej grupy, należy zauważyć, że powody, dla których struktury instytucjonalne służące międzybranżowym negocjacjom lub koordynacji działań nie zostały zmobilizowane, wynikały częściowo ze splotu okoliczności (Freyssinet 2009). We Włoszech problemy pojawiły się jeszcze przed kryzysem – ze względu na różnice powstałe między głównymi centralami związkowymi (por. rozdział 2) i próby rozgrywania tych różnic przez rząd w formie zawierania porozumień nieobejmujących wszystkich interesariuszy. W Grecji i Portugalii, partnerzy społeczni nie zdołali osiągnąć wspólnego stanowiska w sprawie odpowiedzi na kryzys (por. rozdział 2). Wyraźne jest w tych wypadkach znaczenie strategicznych wyborów dokonywanych przez organizacje pracodawców i związki zawodowe (a także rządy). Ponadto różny jest także stopień stabilności instytucji i procedur służących dwustronnym lub trójstronnym negocjacjom i koordynacji działań. D. Natali i P. Pochet (2009) przeciwstawiają dynamikę instytucjonalną w ciągu ostatnich dwudziestu lat w Irlandii i Hiszpanii, gdzie te możliwości instytucjonalne się ustabilizowały, Włochom i Portugalii, gdzie tak się nie stało. Rozszerzając tę koncepcję „nierównej instytucjonalizacji” na inne kraje z dwóch pierwszych grup, trzeba stwierdzić, że Belgia, Luksemburg i Holandia również mają stabilne struktury instytucjonalne służące wypracowywaniu porozumień obejmujących szeroki wachlarz zagadnień, podczas gdy we Francji sytuacja przypomina raczej Włochy czy Portugalię.

Przechodząc do trzeciej grupy państw, należy zauważyć, że tutaj połączenie czynników sytuacyjnych i instytucjonalnych pomaga wyjaśnić pozycję Szwecji i Finlandii. Bieżące nieporozumienia i napięcia między partnerami społecznymi w Szwecji (por. rozdział 2) stoją w sprzeczności z rolą, jaką od dawna odgrywają oni w polityce rynku pracy. Tradycyjnie we wszystkich trzech krajach nordyckich występowały dwustronne międzybranżowe porozumienia zbiorowe. Z takich centralnych procedur i ustaleń zrezygnowano wcześniej w Danii (pod koniec lat osiemdziesiątych) i Szwecji (początek lat dziewięćdziesiątych) niż w Finlandii (2007 rok). Potencjalnie istniała możliwość odnowienia tych struktur w Finlandii, ale nie w pozostałych dwóch krajach, niezależnie od strategicznych preferencji organizacji pracodawców czy związków zawodowych. W przeciwieństwie do „uzależnienia od utartej ścieżki” widocznego w innych krajach tej grupy, Finlandia jest przykładem próby „odzyskania ścieżki postępowania” i pokazuje zakres możliwości dokonywania wyboru przez organizacje pracodawców i związki zawodowe, chociaż podjęta inicjatywa okazała się nieudana.

Czwarta grupa krajów również wskazuje istniejący zakres strategicznych wyborów. Zawarcie porozumień w pięciu państwach członkowskich z Europy Środkowej i Wschodniej, mających niewielkie lub nawet żadne tradycje takich porozumień, a także porozumienia równoległe na Słowacji, sugerują, że kryzys mógł tutaj zadziałać jako czynnik inspirujący innowacyjne działanie w stosunkach pracy na poziomie międzybranżowym, a następnie dalej spowodować swoistą „zmianę ścieżki” – podobnie do tego, w jaki sposób warunki konieczne powstania Unii Gospodarczej i Walutowej przyspieszyły negocjowanie pakietów socjalnych w kilku krajach „Piętnastki” w latach dziewięćdziesiątych XX wieku (Faertag, Pochet 2000). Konkluzja ta dotyczy w większym stopniu krajów tak zwanej Grupy Wyszehradzkiej, gdzie struktury międzybranżowego dialogu społecznego są dobrze utrwalone, niż krajów bałtyckich, gdzie, jak się ogólnie uważa, są one słabo zakorzenione (Meardi 2010). W Polsce podejmowano wcześniej próby negocjowania porozumień – żadna z nich nie była jednak udana, podczas gdy na Słowacji zawarto już wcześniej porozumienie dotyczące przewidywanych konsekwencji wejścia kraju do strefy euro. Takie inicjatywy nie pojawiały się uprzednio w krajach bałtyckich, gdzie, jak się wydaje, wyjątkowe nasilenie kryzysu skłoniło rządy do zawarcia porozumień nie tylko z partnerami społecznymi, ale także z licznymi innymi grupami interesu.

Ogólnie rzecz biorąc, sytuacja gospodarcza, znajdująca odbicie w rozmiarach kryzysu, raczej nie miała dużego wpływu na sukces lub brak sukcesu negocjacji międzybranżowych. W pierwszej grupie krajów rozmiary kryzysu i jego wpływ na finanse publiczne wyróżniają Irlandię spośród innych państw, ale fiasko działań pojawia się także gdzie indziej. W czwartej grupie państw – podczas gdy wpływ kryzysu i jego skutki dla finansów publicznych w Polsce oraz, w mniejszym stopniu, w Czechach i na Słowacji, były łagodniejsze niż na Węgrzech – porównania tego nie można rozciągnąć na kraje bałtyckie, gdzie, jak już wspomniano, porozumienia zostały zawarte w warunkach dużo trudniejszej sytuacji gospodarczej.

Rola polityki publicznej jawi się jako bardzo istotna, biorąc pod uwagę oba czynniki ujęte na ilustracji 3.1. Poza oczywistą rolą rządów w podpisywaniu porozumień trójstronnych często pełniły one ważną funkcję we wspieraniu porozumień dwustronnych. Tezę tę potwierdza a contrario przykład Rumunii, gdzie – mimo że partnerzy społeczni zdołali osiągnąć kompromis na temat pakietu działań antykryzysowych (por. rozdział 2) – rząd zdecydował nie współpracować z nimi. Interwencje publiczne, mające na celu wspieranie zatrudnienia przez specyficzną formę skracania czasu pracy, były celem działań partnerów społecznych w większości krajów, w których takie programy funkcjonują.

Ramka 3.6. Usługi sektora publicznego

W usługach sektora publicznego konsekwencje kryzysu gospodarczego dla finansów publicznych, a zatem także dla usług publicznych, stały się w części krajów widoczne szybciej niż w pozostałych. Jak pokazuje rozdział 2, skala problemów z finansami publicznymi jest różna w poszczególnych państwach. Wpływ kryzysu – w kategoriach zatrudnienia – przejawił się głównie w rządowych próbach ograniczania wydatków na płace i miejsca pracy oraz szukania „oszczędności w efektywności”.

Sposoby określania poziomu płac i głównych warunków w usługach sektora publicznego są odmienne w różnych krajach. W niektórych płace określa rząd za pomocą rozporządzenia lub w inny ustawowy sposób, tak jest na przykład w Grecji, Luksemburgu i krajach bałtyckich. Struktury trójstronne odgrywają ważną rolę w określaniu poziomu płac na Węgrzech i w Polsce. Gdzie indziej rokowania zbiorowe dotyczące płac obejmują od niektórych grup pracowników sektora publicznego (podczas gdy dla pozostałych grup płace są ustalane ustawowo lub inaczej), po większość lub nawet wszystkich pracowników danego sektora. Tam, gdzie istnieją struktury i procedury rokowań zbiorowych, mają one zwykle charakter rozmów z wieloma pracodawcami (Bordogna 2007; Broughton 2009). Zaangażowanie rządu w określanie poziomu płac – bezpośrednio, przez rozporządzenie albo uczestnictwo w negocjacjach zbiorowych, lub pośrednio, przez ustalanie budżetu państwa – oznacza, że związki zawodowe częściej sięgają po różne formy mobilizacji politycznej w celu przeforsowania swoich żądań niż w wypadku sektora prywatnego.

W 2009 roku zamrożenie albo cięcia płac i (lub) emerytur, redukcja etatów czy zamrożenie rekrutacji pojawiały się głównie (choć nie wyłącznie) w krajach, w które kryzys uderzył głęboko i wcześnie. Na przykład całkowite lub wybiórcze zamrożenie płac zastosowano w Belgii, Bułgarii (gdzie rząd odwołał planowaną 10% podwyżkę), Estonii, Grecji (z wyjątkiem jednorazowych wypłat dla nisko zarabiających pracowników), na Węgrzech (realne obcięcie płac wysoko zarabiającym pracownikom), w Irlandii (gdzie płacę netto zredukowano o siedmioprocentowy „podatek emerytalny”) i Słowenii, podczas gdy cięcia płac nastąpiły na Łotwie i Litwie. W Belgii i Słowenii zamrożenie płac opierało się na porozumieniach zbiorowych. Inaczej było w pozostałych krajach – jeśli prowadzono tam negocjacje, to zakończyły się one niepowodzeniem, a działania oszczędnościowe zostały następnie narzucone przez rządy. Na przykład w Irlandii rząd narzucił zamrożenie płac (łamiąc wcześniejsze porozumienie na temat podwyżek płac) po fiasku negocjacji ze związkami zawodowymi. W innych krajach władze nie szukały porozumienia przed wprowadzeniem zamrożenia lub redukcji płac. Przykładem może być Grecja i kraje bałtyckie, gdzie poziom płac jest ustalany rozporządzeniem rządu. Na Litwie rząd wycofał się nieco z proponowanych cięć płac w sektorze publicznym po protestach związków zawodowych (por. punkt 3.2.1). Protesty takie podjęto, z mniejszym sukcesem, w Bułgarii, Estonii, Grecji i Irlandii oraz na Łotwie (w wypadku Grecji i Irlandii były to także strajki ogólnokrajowe). W kilku państwach 2009 rok był także czasem wzmożonych protestów przeciwko innym aspektom polityki rządu wobec sektora publicznego. Na przykład francuskie związki organizowały przez cały 2009 rok protesty przeciwko cięciom w wydatkach na sektor publiczny i redukcji zatrudnienia, żądając także podwyżek płac, podczas gdy w Rumunii związki zawodowe zmobilizowały się, łącznie z jednodniowym strajkiem ogólnokrajowym w październiku 2009 roku, przeciwko rządowym planom reformy płac w sektorze publicznym.

W drugiej połowie 2009 roku – w miarę jak rządy ogłaszały plany wydatków publicznych na 2010 rok – stało się jasne, że coraz więcej krajów zamierza zamrażać albo ciąć płace i (lub) etaty w sektorze publicznym. W pierwszych miesiącach 2010 roku kolejne kraje dołączyły do tej listy lub przedstawiły bardziej szczegółowe propozycje. Najważniejsze z nich obejmowały:

• plany dziesięcioprocentowej redukcji wydatków na płace we wszystkich ministerstwach i w publicznie finansowanych instytucjach w Bułgarii w 2010 roku, co miało być wdrażane przez redukcje płac lub poziomu zatrudnienia,

• zamrożenie wydatków publicznych na trzy lata we Francji – z zamrożeniem płac, zmniejszeniem liczby pracowników i niezatrudnianiem nowych osób na zwalniające się stanowiska – wraz ze zmianami w emeryturach sektora publicznego,

• cięcia płac w sektorze publicznym na poziomie 7% w Grecji w 2010 roku, wraz z ograniczeniem dodatków, premii i emerytur oraz wstrzymaniem rekrutacji lub tylko bardzo ograniczonym zatrudnianiem na zwalniające się stanowiska w większości obszarów,

• cięcia płac w sektorze publicznym od 6 do 8% w Irlandii w 2010 roku,

• trzyletnie zamrożenie płac i rekrutacji w sektorze publicznym we Włoszech, wraz z nieprzedłużaniem umów na czas określony,

• zamrożenie płac w 2010 roku we władzach lokalnych i regionalnych w Holandii,

• zamrożenie płac w sektorze publicznym oraz cięcia dodatków i emerytur w Portugalii w 2010 roku, wraz ze wstrzymywaniem się od rekrutacji nowych pracowników,

• dwudziestopięcioprocentowa redukcja wydatków na płace w sektorze publicznym w Rumunii (częściowo przez obowiązkowe skrócenie godzin pracy) w 2010 roku oraz piętnastoprocentowa redukcja emerytur i likwidacja wielu miejsc pracy,

• pięcioprocentowe cięcia w płacach pracowników publicznych w 2010 roku w Hiszpanii, a następnie zamrożenie tych płac w 2011 roku, wraz ze wstrzymaniem się od zatrudniania na wiele zwalnianych stanowisk oraz zamrożeniem emerytur,

• ogłoszenie zamrożenia płac w latach 2010–2011 we władzach lokalnych w Wielkiej Brytanii.

Powyższe działania i propozycje, ogólnie raczej narzucane niż wynegocjowane, doprowadziły do poważnych protestów pracowników sektora publicznego w niemal wszystkich krajach, których dotyczyły. Do końca kwietnia 2010 roku były to strajki sektora publicznego zorganizowane lub planowane na następne miesiące we Francji, w Grecji i Irlandii, we Włoszech, w Portugalii, Rumunii i Hiszpanii. Sytuacja w tych krajach w chwili pisania niniejszego raportu ciągle się rozwija, podczas gdy wydaje się prawdopodobne, że kolejne państwa członkowskie Unii Europejskiej podejmą podobne kroki w najbliższej przyszłości.

Podobnie jak w 2009 roku, także w 2010 roku rokowania zbiorowe na temat różnych działań dotyczących płac i zatrudnienia wydają się ogólnie nieobecne. Rzeczywiście, w wypadku Hiszpanii ogłoszone cięcia płac okazały się ważniejsze niż podpisane we wrześniu 2009 roku porozumienia zakładające podwyżkę o 0,3% w 2010 roku. Częściowy wyjątek stanowi Irlandia. Tutaj, po narzuceniu przez rząd cięć płac w sektorze publicznym na 2010 roku, uzgodniono w marcu 2010 roku projekt porozumienia ze związkami sektora publicznego. Porozumienie zakładało niewprowadzanie żadnych dalszych cięć płac przed 2014 rokiem i możliwość częściowej refundacji cięć już dokonanych, wraz ze zobowiązaniem rządu, że nie będzie przymusowych zwolnień, w zamian za zaangażowanie związków w reformę sektora publicznego. Układ został następnie przyjęty przez większość związków.

W innych krajach, nienaznaczonych jeszcze bardzo głębokimi ingerencjami w płace i etaty w sektorze publicznym, rokowania zbiorowe umożliwiły niekiedy wprowadzenie ograniczenia żądań płacowych w sposób mniej lub bardziej uzgodniony. Na przykład:

• porozumienie podpisane na Słowacji w październiku 2009 roku zakładało jednoprocentową podwyżkę płac w służbie cywilnej i sektorze usług publicznych, znacznie niższą niż w poprzednich latach w świetle kryzysu gospodarczego,

• porozumienie dla fińskiego sektora państwowego, obowiązujące od marca 2010 do lutego 2012 roku, zakłada – mimo początkowych wezwań rządu do zamrożenia płac na dwa lata – łączną podwyżkę płac o prawie 1% w 2010 roku (częściowo do wynegocjowania na szczeblu lokalnym), przy czym podwyżki na 2011 rok mają być wynegocjowane później, wraz z ochroną statusu zatrudnienia urzędników służby cywilnej,

• porozumienie obejmujące pracowników rządu federalnego i władz lokalnych w Niemczech (niebędących członkami służby cywilnej), podpisane w marcu 2010 roku, zakłada podwyżki płac o około 2,3% w okresie dwóch lat i wprowadza program pracy elastycznej oraz możliwość stopniowego przechodzenia na emeryturę pracowników w starszym wieku (skierowane przede wszystkim do tych obszarów sektora publicznego, które podlegają restrukturyzacji lub zwolnieniom),

• porozumienia podpisane w 2010 roku (po długich i trudnych negocjacjach, naznaczonych akcją strajkową), obejmujące pracowników władz lokalnych i regionalnych w Holandii, zakłada podwyżki w wysokości 2% (władze lokalne) i 1,9% (władze regionalne, których pracownicy otrzymują również jednorazową kwotę równą 0,5% wynagrodzenia) w ciągu dwóch lat, wraz z działaniami zapewniającymi bezpieczeństwo zatrudnienia,

• porozumienia podpisane ze szwedzkimi władzami lokalnymi w 2010 roku zakładają podwyżki płac w ciągu dwóch lat w wysokości 4,65% dla pracowników fizycznych i 3,5% dla pracowników biurowych.

3.3. Poziom branżowy i poziom przedsiębiorstwa

W niniejszej części raportu zbadamy reakcje na kryzys partnerów społecznych na poziomie branży i przedsiębiorstwa w kategoriach uzgodnionych działań i nieudanych negocjacji, które prowadzono do końca kwietnia 2010 roku. Badanie to opiera się na analizie materiałów dostępnych ze źródeł wymienionych w ramce 3.1 i stara się wskazać próby zawarcia porozumienia, udane lub nieudane, które są lub wydają się powiązane z recesją gospodarczą albo służą poradzeniu sobie z jej konsekwencjami. Informacje i analizy przedstawiono na ogół oddzielnie dla dwóch dużych sektorów gospodarki: branży produkcyjnej i wytwórczej (w tym budownictwa i usług komunalnych) oraz usług prywatnych. Do kwestii rokowań płacowych podeszliśmy jednak inaczej – przykłady ewidentnych powiązań lub kompromisów „coś za coś” między płacami a innymi rezultatami są badane za pomocą analizy sektorowej, z kolei ogólny wpływ kryzysu na skutki rokowań płacowych są omówione osobno (w punkcie 3.3.1 poniżej). W obu tych dużych sektorach działania partnerów społecznych na poziomie branży i przedsiębiorstwa (lub zakładu) zostały oceniane odrębnie.

Ramka 3.7. Ustalenia instytucjonalne dla rokowań zbiorowych

Podstawowa różnica między instytucjami i procedurami dotyczącymi rokowań zbiorowych z wieloma pracodawcami (multi-employer bargaining, MEB) i z jednym pracodawcą (single-employer bargaining, SEB) decyduje o tym, czy mamy do czynienia z negocjacjami na poziomie branżowym, czy też nie – tam, gdzie się odbywają zarówno rozmowy branżowe, jak i rozmowy na poziomie przedsiębiorstwa, negocjacje na poziomie branżowym są potencjalnie istotne, tam, gdzie ich nie ma, ważny jest tylko szczebel przedsiębiorstwa.

W sektorze prywatnym waga obu szczebli rokowań jest różna w poszczególnych krajach. Rokowania na szczeblu branżowym obejmują dość liczne sektory gospodarki, dlatego MEB stanowią model dominujący w Austrii, Belgii, Danii i Finlandii, we Francji, w Niemczech i Grecji, we Włoszech, w Portugalii, na Słowacji, w Słowenii, Hiszpanii i Szwecji. W Bułgarii i Rumunii wytwórstwo oraz inne branże przemysłowe charakteryzują się modelami rokowań z wieloma pracodawcami, podczas gdy w sektorach usług są to głównie rokowania z jednym pracodawcą. W innych krajach rokowania na poziomie branżowym mają jeszcze bardziej ograniczony zasięg, jak na Cyprze i w Czechach, jest on zaś zupełnie marginalny lub prawie nieistniejący w Estonii, na Węgrzech, w Irlandii, na Łotwie i Litwie, w Luksemburgu, na Malcie, w Polsce i Wielkiej Brytanii. W krajach tych modelem dominującym jest SEB – przedsiębiorstwo to szczebel kluczowy w rokowaniach zbiorowych. Różne rodzaje rokowań na poziomie przedsiębiorstwa występują w większości krajów, w których funkcjonuje model MEB, często, choć nie zawsze, w ramach mniej lub bardziej sztywnych reguł wyznaczonych przez branżowe (lub międzybranżowe) porozumienia.

Wśród krajów i sektorów z modelem MEB znaczenie porozumień branżowych dla tego, co się dzieje na poziomie przedsiębiorstwa w sektorze prywatnym, jest zdeterminowane przez zasady proceduralne regulujące powiązania między tymi dwoma szczeblami (Arrowsmith, Marginson 2008; Traxler i in. 2001). Mówiąc ogólnie, są one zwykle dość szerokie w swoim zakresie, dając sektorowi możliwość decydowania de jure (jeśli nie zawsze de facto) o tym, co się dzieje na poziomie przedsiębiorstwa, w krajach nordyckich, w Niemczech, Austrii, Słowenii, Holandii i Belgii oraz we Francji. We Włoszech takie postanowienia proceduralne są stosunkowo niedawne i cały czas pozostają kwestionowane. W innych krajach „Piętnastki” relacje między negocjacjami na poziomie branżowym a negocjacjami na poziomie przedsiębiorstwa są tylko w niepełnym zakresie regulowane ustaleniami proceduralnymi, jak w Hiszpanii, Portugalii i Grecji. To samo dotyczy w większym stopniu tych państw członkowskich ze środkowej i południowo-wschodniej Europy, w których występuje model MEB, z wyjątkiem Słowenii.

Niezależnie od tego, czy dominuje model MEB, czy też SEB, wywiera on silny wpływ na zasięg rokowań zbiorowych. Częściowo dlatego, że mechanizm prawnego rozciągania ustaleń porozumień na inne podmioty (legal extension) jest rozpowszechniony w krajach z modelem MEB (Traxler i in. 2001), podczas gdy jest on nieznany w krajach, w których dominuje model SEB. Zasięg rokowań zbiorowych jest znacznie szerszy w wypadku MEB niż SEB, co wykazano w rozdziale 1.

Próby wynegocjowania reakcji na sytuacje kryzysowe będą prawdopodobnie powszechniejsze w modelu MEB niż w modelu SEB, gdyż zasięg rokowań zbiorowych jest w pierwszym wypadku szerszy niż w drugim. I odwrotnie – zakres i częstość występowania jednostronnych działań rządzących będzie większy w modelu SEB niż MEB. Wśród krajów i branż z modelem MEB jednostronne działania kierownictwa na poziomie przedsiębiorstwa wydają się także bardziej prawdopodobne w wypadku braku skutecznych mechanizmów określających powiązania między oboma szczeblami.

Z analizy wynika, że częstość występowania ustaleń dotyczących reakcji na kryzys i nieudanych negocjacji na poziomie branży i na poziomie przedsiębiorstwa różni się zarówno między krajami, jak i między szeroko rozumianymi branżami gospodarki (a także wewnątrz nich). Negocjacje branżowe są ograniczone do grupy krajów o dobrze utrwalonych strukturach i procedurach rokowań z wieloma pracodawcami, w których istnieje także formalna możliwość wywierania wpływu na dalsze negocjacje na poziomie przedsiębiorstwa przez jednoczesne zachęcanie do nich i ograniczanie ich zakresu. Są one także głównie widoczne w branżach wytwórczych, niewiele zaś wskazuje na takie negocjacje w sektorach usług prywatnych. Na poziomie przedsiębiorstwa negocjacje i porozumienia dotyczące skutków kryzysu występują w większej grupie krajów, chociaż są bardziej widoczne wśród krajów dawnej „Piętnastki” niż wśród państw członkowskich z Europy Środkowej i Południowo-Wschodniej. Podobnie jak w wypadku negocjacji branżowych, porozumienia występują przede wszystkim w sektorach wytwórczych, szczególnie w przemyśle metalowym i motoryzacyjnym. W usługach prywatnych większość z mniejszej liczby porozumień zawarto w sektorze transportowym i telekomunikacyjnym. Dla wyjaśnienia tych odmienności między krajami i sektorami ważne są trzy źródła zróżnicowania, ujęte na ilustracji 3.1. Pierwsze to różnice instytucjonalne w strukturach i procedurach rokowań zbiorowych (por. ramka 3.7). Drugie to zróżnicowany wpływ kryzysu na różne sektory gospodarki (a także różne jego konsekwencje w ramach tej samej branży), co omówiono w rozdziale 2. Wynegocjowane odpowiedzi na kryzys i nieudane próby takich negocjacji występują wyraźniej w sektorach mocniej dotkniętych recesją, w porównaniu z tymi, których kryzys prawie nie dotknął. Trzeci element to wdrożenie konkretnych działań polityki publicznej, szczególnie programów skróconego czasu pracy, co może być czynnikiem skłaniającym do negocjacji.

3.3.1. Wyniki rokowań płacowych

W większości krajów początek spowolnienia gospodarczego w połowie 2008 roku miał niewielki wpływ na uzgodnione zbiorowo podwyżki w trakcie roku (według danych Europejskiego Obserwatorium Stosunków Pracy, na których w dużym stopniu opiera się ta część niniejszego raportu). W wielu wypadkach zostały one wynegocjowane jeszcze przed początkiem recesji, w czasie, gdy gospodarka ciągle rosła, inflacja była stosunkowo wysoka, a bezrobocie spadało. Przeważała tendencja, że uzgodnione podwyżki były wyższe w 2008 niż w 2007 roku, z wyjątkiem przede wszystkim krajów Europy Środkowej i Wschodniej, takich jak Bułgaria, Węgry, Rumunia i Słowacja. Skutki kryzysu stały się bardziej odczuwalne w 2009 roku, chociaż niektóre kraje, takie jak Dania, Finlandia, Grecja (jeśli chodzi o płacę minimalną) czy Szwecja, ciągle funkcjonowały pod rządami „przedkryzysowych” porozumień zbiorowych podpisanych w poprzednich latach. W większości pozostałych państw członkowskich, dla których dane są dostępne, średnia zbiorowo uzgodniona płaca spadła w 2009 roku w porównaniu z 2008 rokiem. Spadek ten na ogół nie był jednak dramatyczny. Na przykład średnia skala podwyżek zmniejszyła się z 3,4% do 2,5% w Belgii, z 5,4% do 4,4% w Czechach (porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa), z 2,9% do 2,6% w Niemczech, z 3,5% do 3,1% we Włoszech, z 3,3% do 2,9% w Holandii, z 3,1% do 2,9% w Portugalii (sektor prywatny), z 3,6% do 2,6% w Hiszpanii i z 3,9% do 3,0% w Wielkiej Brytanii. Największe spadki zanotowano w Słowenii (z 7,0% do 3,5%) oraz w Irlandii. W tym ostatnim państwie ogólnokrajowe porozumienie płacowe przewidywało podwyżkę o 4,8% w sektorze prywatnym w 2008 roku, ale po klęsce porozumienia, które przewidywało podwyżki od 2,5 do 3,0% na 2009 rok, dane z ankiet pokazały, że większość pracodawców zamroziła lub (rzadziej) redukowała płace. W krajach bałtyckich, rokowania zbiorowe nie odgrywają większej roli w ustalaniu poziomu płac ze względu na ich mały zasięg, nie ma także informacji na temat rezultatów rokowań płacowych, jeśli takie są prowadzone. Pewnym wskazaniem tendencji płacowych są jednak ogólnokrajowe dane o średnich zarobkach (płacach), które pokazują znaczny spadek w 2009 roku – o 8,7% na Litwie i 4,0% w Estonii. Umiarkowanie w rokowaniach płacowych w 2009 roku nie było jednak powszechne. W kilku krajach, szczególnie w Austrii, na Węgrzech i w Rumunii, średnie uzgodnione zbiorowo podwyżki płac były w 2009 roku wyższe niż w 2008 roku, podczas gdy stawki podwyżek pozostały niezmienione na Malcie i w Słowacji.

Tak więc w wypadku większości zachodnich państw członkowskich oraz państw z Europy Środkowej i Wschodniej, w których rokowania zbiorowe mają znaczny zasięg, ogólny obraz jest taki, że kryzys obniżył średnią wielkość podwyżek w 2009 roku, choć nie w dużym stopniu. Ponadto, podczas gdy nominalne podwyżki płac uzgodnione w 2009 roku były często niższe niż w 2008 roku, gwałtownie spadająca inflacja w wielu krajach (ogólna stopa inflacji w Unii Europejskiej, według Eurostatu, spadła z 3,7% w 2008 roku do 1,0% w 2009 roku) oznaczała znacznie większe podniesienie się płacy realnej w 2009 niż w 2008 roku. Nie przeniosło się to jednak na średnie zarobki. Właściwie we wszystkich państwach członkowskich spadek średniego wzrostu zarobków od 2008 do 2009 roku był znacznie ostrzejszy niż spadek średniej zbiorowo uzgodnionej podwyżki płac. Sugeruje to, że skutki kryzysu były odczuwalne głębiej w rzeczywistych zarobkach niż w podstawowych stawkach płac wyznaczonych układami zbiorowymi, a to z powodu zmniejszonej liczby godzin pracy (skrócony czas pracy lub ograniczenie godzin nadliczbowych) i (lub) cięć innych elementów wynagrodzenia (takich jak dodatki i premie).

Pierwsze sygnały z rundy rokowań zbiorowych 2010 roku w takich krajach, jak Austria, Dania, Finlandia, Niemcy i Szwecja, świadczą o tym, że ograniczanie żądań płacowych zaznacza się bardziej niż w 2009 roku i że decentralizacja oraz elastyczność systemów płacowych często się pojawiają na stole rokowań (por. punkt 3.3.2 poniżej).

3.3.2. Branże produkcyjne i wytwórcze

3.3.2.1. Poziom branżowy

Uzgodnienia na temat działań w odpowiedzi na kryzys były zawierane zarówno w konkretnych porozumieniach branżowych, których celem było zapobieganie skutkom załamania gospodarczego w dziedzinie zatrudnienia, jak i w „regularnie” zawieranych porozumieniach na temat płac i warunków zatrudnienia. Przykłady specjalnych branżowych układów zbiorowych można znaleźć we Francji, w Niemczech i Szwecji (tabela 3.2). Ich głównym tematem było skracanie czasu pracy. Układ z marca 2009 roku, obejmujące cały szwedzki sektor wytwórczy, miało szczególny wymiar, gdyż pozwalało na wprowadzenie skróconego czasu pracy, co normalnie nie jest w Szwecji dozwolone, w celu uniknięcia zwolnień w czasie recesji. Zastosowanie skróconego czasu pracy wymagało lokalnego porozumienia. Pracownicy objęci tym programem otrzymywali co najmniej 80% swojego zwykłego wynagrodzenia, lokalne porozumienia zapewniały zaś prowadzenie szkoleń w godzinach nieprzepracowanych. Dwuletni „standardowy” układ zbiorowy dla branży wytwórczej, podpisany w kwietniu 2010 roku, przedłużał lokalne porozumienia o skróconym czasie w przedsiębiorstwach, które nadal znajdowały się w trudnej sytuacji, do końca października 2010 roku.

Układy zbiorowe we francuskiej branży chemicznej oraz we francuskich i niemieckich branżach metalowych (Badenia-Wirtembergia) przewidywały szkolenia w okresach skróconego czasu pracy. Układ zbiorowy z kwietnia 2009 roku w niemieckiej branży metalowej w Badenii-Wirtembergii modyfikowało sposób wynagrodzenia za skrócony czas pracy tak, aby zmniejszyć obciążenia pracodawców. Układ zbiorowy z lutego 2010 roku w Północnej Nadrenii-Westfalii – które ma być rozszerzone, z pewnymi modyfikacjami, na inne regiony – wprowadziło dalsze sposoby redukowania kosztów dla pracodawców. Zakładało ono także dobrowolny program skróconego czasu pracy (obejmujący rekompensatę płacową, częściowo finansowaną przez pracodawcę), który można było zastosować – za zgodą stron rokowań branżowych – w przedsiębiorstwach, które wyczerpały już swój limit na państwowe dodatki z tytułu skróconego czasu pracy. Porozumieniu towarzyszyło uzgodnienie płacowe (które także miało być rozszerzone na inne regiony objęte rokowaniami), zakładające pewne ograniczenie żądań płacowych przez dwadzieścia trzy miesiące (por. tabela 3.3).

Poza skróconym czasem pracy częstym tematem we francuskiej i w niemieckiej branży metalowej oraz w niemieckiej branży chemicznej był „leasing pracowniczy” – innowacyjna alternatywa dla skracania czasu pracy i zwolnień, w ramach której pracodawcy mający nadmiar pracowników mogą wynająć ich innym firmom, którym pracowników brakuje. Przedsiębiorstwo świadczące usługę wynajmu zatrzymuje pracowników w długim terminie, odwołując ich, gdy koniunktura się poprawia, z kolei przedsiębiorstwo korzystające z wynajętych pracowników ma dostęp do personelu, który jest wykwalifikowany i dostępny natychmiast, nie musząc przeprowadzać procesu rekrutacji czy szkolenia. Porozumienia propagują takie rozwiązania i nieraz określają warunki, jakie muszą być przestrzegane. Inne konkretne punkty uzgodnione przez francuską i niemiecką branżę metalową to: różne działania mające na celu rozwijanie kwalifikacji pracowników i utrzymanie rekrutacji młodych ludzi w czasie trwania recesji we Francji oraz przedłużenie maksymalnego okresu umów na czas określony w Niemczech (Badenia-Wirtembergia), aby pomóc pracodawcom w dalszym zatrudnieniu pracowników bez konieczności stanięcia przed wyborem „zwolnienie czy zatrudnienie na czas nieokreślony”. Układy zbiorowe w niemieckiej branży chemicznej podkreślały potrzebę wypróbowania przez pracowników licznych uprzednio uzgodnionych możliwości służących utrzymaniu zatrudnienia, w tym wykorzystywały klauzule otwierające, pozwalające odejść na szczeblu przedsiębiorstwa od postanowień porozumienia ogólnokrajowego, a także tworzyły fundusz wartości 25 milionów euro, finansowany przez pracodawców, mający zachęcić firmy dotknięte kryzysem do rekrutowania stażystów po ukończeniu przez nich praktyk przez dotowanie płac takich pracowników.

Podczas gdy inne porozumienia szczegółowe skupiały się głównie na zapobieganiu zwolnieniom, układ zbiorowy we włoskiej branży farmaceutycznej dotyczyło pomocy tym, którzy stanęli przed perspektywą zwolnienia, tworząc programy pomagające w ich przeszkoleniu i znalezieniu im nowego zatrudnienia (w przemyśle farmaceutycznym lub gdzie indziej), a także uruchamiało mechanizm obserwowania realizacji tego procesu.

Ramka 3.8. Wspólna deklaracja europejska o unikaniu zwolnień w branży chemicznej

Na poziomie unijnym branżowy dialog społeczny przyniósł wiele wspólnych stanowisk i opinii na temat kryzysu i jego skutków (por. rozdział 6). W większości wypadków nie zakładały one podejmowania konkretnych działań przez sygnatariuszy czy skupiających ich organizacji ogólnokrajowych. Wspólna deklaracja, przyjęta w marcu 2009 roku w branży chemicznej i farmaceutycznej przez Europejską Federację Pracowników Górnictwa, Przemysłu Chemicznego i Sektora Energetycznego (European Mine, Chemical and Energy Workers’ Federation, EMCEF) oraz Europejską Grupę Pracodawców Branży Chemicznej (European Chemical Employers Group, ECEG), zakładała jednak przynajmniej pewne ogólne zasady, których mieli przestrzegać członkowie tych organizacji w zakresie (tymczasowych) zwolnień, skrócenia czasu pracy i podobnych działań mających na celu uniknięcie redukcji zatrudnienia. Deklaracja stwierdzała, że:

• zwolnienia i skrócony czas pracy powinny być wprowadzane tylko po konsultacjach z pracownikami i ich przedstawicielami,

• tam, gdzie występują zwolnienia i skracanie czasu pracy, należy dołożyć wszelkich starań, aby wykorzystać „dostępne w danym momencie możliwości” podniesienia kwalifikacji pracowników przez szkolenia i edukację,

• szkolenia odbywające się w trakcie zwolnień i stosowania skróconego czasu pracy (właściwie zaś wszystkie szkolenia) powinny mieć akredytację, żeby zapewnić utrzymanie „wrodzonych umiejętności” (gdy koniunktura się poprawi, sektor nie powinien utracić cennych zasobów ludzkich na przyszłość).

Władze publiczne odgrywały bezpośrednią lub pośrednią rolę w podjęciu kilku tych porozumień (Glassner, Keune 2010). Niemieckie układy zbiorowe w branży metalowej, dotyczące skróconego czasu pracy, opierały się na dostępnych już działaniach w ramach programów ustawowych, podczas gdy mechanizm obserwacyjny utworzony w ramach porozumienia we włoskiej branży farmaceutycznej jest inicjatywą trójstronną. Poza porozumieniem związku z pracodawcą, dotyczącym skrócenia czasu pracy we francuskiej branży chemicznej, V. Glassner i M. Keune (2010) opisują porozumienie zawarte między organizacją pracodawców tej branży a resortem gospodarki, przemysłu i zatrudnienia, przy silnym poparciu federacji branży chemicznej CFDT, dotyczące możliwości szkoleń, jakie niesie ze sobą system skracania czasu pracy. Szczególnie przewiduje on zapewnienie wsparcia państwa dla programów szkoleniowych w ramach międzybranżowego porozumienia zawartego w styczniu 2009 roku (por. ramka 3.2).

Przykłady konkretnych działań antykryzysowych ujętych w „standardowych”, okresowo negocjowanych ukladach zbiorowych dotyczących płac i warunków pracy można znaleźć w Belgii, Danii, Finlandii i Niemczech, we Włoszech oraz w Holandii i Szwecji (tabela 3.3). Najczęściej spotykanym rozwiązaniem było wprowadzenie większej elastyczności i (lub) decentralizacji przy ustalaniu poziomu płac. W niemieckiej branży metalowej, tekstylnej i chemicznej przyjęło to formę nowych klauzul otwierających, pozwalających przedsiębiorstwom w trudnej sytuacji ekonomicznej – na podstawie porozumień pracowniczych (negocjowanych z radami pracowników) – odejść od zapisów układów branżowych dotyczących podwyżek płac. Układ zbiorowy branży metalowej już zakładało wiele możliwości wprowadzających elastyczność w zakresie płac, szczególnie pozwalając pracodawcom i radom pracowników uzgadniać możliwość odejścia od branżowo uzgodnionych postanowień dotyczących płac i czasu pracy w ramach szerszego planu ratowania przedsiębiorstwa. Układ zbiorowy z 2008 roku dodawał możliwość przełożenia, na mocy porozumienia z radą pracowników, o sześć miesięcy branżowo uzgodnionych podwyżek płac o 2,1%, należnych w maju 2009 roku (kolejne porozumienie, z 2010 roku, zezwalało na wypłatę podwyżki w wysokości 2,7%, należnej w kwietniu 2011 roku, później lub wcześniej o dwa miesiące, na podstawie porozumienia z radą pracowników).

Tabela 3.2. Układy zbiorowe pracy dotyczące działań antykryzysowych w sektorze wytwórczym

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

Francja

chemiczny

wrzesień 2009 roku

Układ zbiorowy uaktualniający istniejący układ dotyczący skróconego czasu pracy w świetle recesji i zmian legislacyjnych. Zwiększało rekompensaty dla pracowników, propagowało utrzymanie zatrudnienia, zakładało szkolenia i rozwijanie kwalifikacji w trakcie skróconego czasu pracy.

Francja

metalowy

maj 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący utrzymania miejsc pracy i rozwijania kwalifikacji pracowników w czasie recesji. Propagował wykorzystanie różnych działań szkoleniowych i rozwojowych, aby uniknąć skracania czasu pracy, a tam, gdzie nie można było tego uniknąć, zapewniało, że dotknięci nim pracownicy otrzymywali szkolenia w nieprzepracowanych godzinach. Lansował także wykorzystanie leasingu pracowniczego i dostępu młodych ludzi do pracy przez umowy o pracę lub umowy szkoleniowe.

Niemcy

chemiczny

kwiecień 2010 roku

Rewizja układów zbiorowy2ch dotyczących zatrudnienia i szkoleń. Wzywała pracodawców do wykorzystania licznych wcześniej uzgodnionych możliwości w celu utrzymania zatrudnienia, w tym klauzuli otwierających (między innymi cięć wynagrodzeń). Przewidywała stworzenie regionalnych sieci w celu propagowania leasingu pracowniczego. Dotowała zatrudnianie praktykantów po ukończeniu przez nich stażu w firmach, które nie były w stanie tego robić z powodu kryzysu, dzięki centralnemu funduszowi finansowanemu przez pracodawców.

Niemcy (Badenia-Wirtembergia)

metalowy

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący radzenia sobie ze skutkami kryzysu. Wprowadzał nowe modele rekompensat dla pracowników z tytułu skróconego czasu pracy – w celu redukcji kosztów ponoszonych przez pracodawców i opóźnienia zwolnień tak długo, jak to było możliwe. Zakładał także prowadzenie szkoleń trakcie stosowania skróconego czasu pracy i pozwalało przedsiębiorstwom zatrudniać pracowników na umowy na czas określony przez okres do czterech lat (dwa razy dłużej niż maksymalny okres dozwolony ustawą).

Niemcy (Północna Nadrenia-Westfalia)

metalowy

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący leasingu pracowniczego. Wyznaczał dla przedsiębiorstw warunki czasowego wynajmu pracowników innym pracodawcom sektora, przy utrzymaniu w mocy ich umów o pracę, jako alternatywy dla skracania czasu pracy lub zwolnień (jest wymagana zgoda pracownika i rady pracowniczej w zakładzie).

Niemcy (Północna Nadrenia-Westfalia)

metalowy

luty 2010 roku

Układ zbiorowy „Przyszłość w pracy”, tworzący wiele możliwości służących utrzymaniu zatrudnienia przez obniżenie kosztów dla pracodawców umieszczenia pracownika w programie skróconego czasu pracy i pozwalający na uzgodnione skrócenie czasu pracy po wygaśnięciu prawa do korzystania z państwowego programu.

Włochy

farmaceutyczny

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący pomocy, przeszkolenia i wsparcia w znalezieniu innego zatrudnienia dla zwalnianych pracowników, wraz z utworzeniem mechanizmu obserwacyjnego w celu monitorowania sytuacji na rynku pracy i geograficznego rozlokowania takich pracowników.

Szwecja

wytwórczy (pracownicy fizyczni)

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy umożliwiający wprowadzanie – na podstawie lokalnych porozumień – skróconego czasu pracy i czasowych zwolnień w celu zapobieżenia utracie miejsc pracy. Pracownicy otrzymują co najmniej 80% zwykłego wynagrodzenia i mogą odbywać szkolenia w czasie nieprzepracowanych godzin.

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1.

Układ zbiorowy w branży tekstylnej z 2009 roku pozwala wstrzymać całość lub część uzgodnionych na poziomie branży podwyżek płac (skromne 2,85% przez okres dwóch lat, w formie skonsolidowanej podwyżki 1,5%, oraz różne wypłaty jednorazowe) na podstawie porozumień z radami pracowników w przedsiębiorstwach dotkniętych kryzysem, ale tylko w zamian za gwarancje zatrudnienia (jednocześnie jednorazowe wypłaty mogą być zwiększone w lepiej radzących sobie przedsiębiorstwach). W niemieckiej branży chemicznej porozumienie branżowe z 2010 roku zamroziło podstawowe stawki płac na jedenaście miesięcy i zakładało tylko jedną wypłatę jednorazową, zwykle w wysokości 550 euro. Wypłata mogła być zmniejszona do 300 euro z powodów ekonomicznych, pod warunkiem zawarcia porozumienia z radą pracowników. Ponadto w zakładach niedotkniętych recesją można było wypłacić dodatkową ryczałtową kwotę 200 euro. Podczas gdy różnego rodzaju klauzule otwierające były powszechne w Niemczech, bardziej innowacyjne rozwiązania płacowe w reakcji na kryzys uzgodniono w holenderskiej branży lekkiego przemysłu maszynowego (metaal en techniek) i w fińskim sektorze technologicznym. Porozumienie holenderskie zakładało bardzo skromne ogólne podwyżki płac (1,5% po czternastomiesięcznej przerwie) w zamian za gwarancje zatrudnienia. Ponadto pracownicy otrzymali dodatkowe trzy i pół dnia kryzysowego urlopu w 2010 roku, w związku z ograniczeniem produkcji. Pracodawca może jednak odwołać te dodatkowe dni wolne, jeśli jego sytuacja się poprawi, i zamiast nich może wypłacić pracownikom jednorazowe kwoty. Porozumienie fińskie, obowiązujące przez trzy lata, zakłada decentralizację rokowań płacowych do poziomu przedsiębiorstwa, przy ogólnym poziomie podwyżek (0,5%) wyznaczonym tylko na pierwszy rok – podwyżki w kolejnych latach mają wynikać z aktualnej sytuacji gospodarczej. Podwyżki mogą być odłożone lub może ich nie być wcale, jeśli sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa jest dostatecznie zła.

Poza kwestiami płacowymi trzyletni układ zbiorowy podpisany we włoskiej branży metalowej w październiku 2009 roku wprowadzał specjalny fundusz dotowania dochodów dla pracowników dotkniętych czasowymi zwolnieniami lub skracaniem czasu pracy z powodu kryzysu. Pracodawcy składają się na ten fundusz w kwocie 2 euro na pracownika miesięcznie na 2011 i 2012 rok. Od 2013 roku pracownicy, którzy będą chcieli być objęci tym funduszem, muszą sami wpłacać składkę w wysokości 1 euro, z kolei pracodawcy będą musieli wpłacać składkę wysokości 2 euro miesięcznie tylko za tych pracowników, którzy przystąpią do funduszu.

Tabela 3.3. Działania antykryzysowe w standardowych branżowych układach zbiorowych pracy w sektorze wytwórczym

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

Belgia

metalowy

kwiecień 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2009–2010 postanowień dotyczących bezpieczeństwa zatrudnienia (na przykład informacji o masowych zwolnieniach) i utrzymanie programów wcześniejszych emerytur.

Dania

wytwórczy

luty 2010 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2010–2011 nowego programu odpraw, zwiększającego na okres do trzech miesięcy zasiłki dla bezrobotnych do poziomu bardziej zbliżonego do ich poprzedniej płacy.

Finlandia

technologiczny

sierpień 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2009–2012 postanowień o decentralizacji rokowań płacowych do poziomu przedsiębiorstwa i powiązania ich z sytuacją gospodarczą w każdym roku, z możliwością niewypłacania żadnych podwyżek w sytuacji szczególnie trudnej po to, aby zabezpieczyć zatrudnienie.

Niemcy

chemiczny

kwiecień 2010 roku

Włączenie do jedenastomiesięcznego układu zbiorowego na lata 2010–2011 elastyczności na poziomie przedsiębiorstwa w zamian za jednorazowe wypłaty (porozumienie zamroziło skalę płac i zakładało tylko te jednorazowe wypłaty). Wypłaty mogą być zredukowane na mocy porozumienia z radą pracowniczą ze względów ekonomicznych lub zwiększone w firmach niedotkniętych mocno przez recesję.

Niemcy (Badenia-Wirtembergia – porozumienie pilotażowe)

metalowy

listopad 2008 roku

Włączenie do dziewiętnastomiesięcznego układu zbiorowego na lata 2008–2010 postanowień o dodatkowej elastyczności płacowej dla przedsiębiorstw w trudnej sytuacji ekonomicznej (na mocy porozumień z radami pracowniczymi drugi etap uzgodnionych branżowo podwyżek płac może być przełożony na później).

Niemcy (Północna Nadrenia-Westfalia – porozumienie pilotażowe)

metalowy

luty 2010 roku

Zamrożenie skali podwyżek płac w 2010 roku (z niewielką kwotą ryczałtową), następnie podwyżka o 2,7% w 2011 roku. Czas wypłaty podwyżki za 2011 rok może się różnić w zależności od lokalnych układów zbiorowych. Równoległy układ zbiorowy na temat bezpieczeństwa zatrudnienia i szkoleń (por. tabela 3.1).

Niemcy (zachodnie kraje związkowe)

tekstylny

marzec 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2009–2011 postanowień pozwalających przedsiębiorstwom w trudnej sytuacji finansowej – na podstawie porozumienia z radą pracowników – ograniczać lub wstrzymywać niektóre podwyżki wynegocjowane na poziomie branżowym w zamian za gwarancje zatrudnienia.

Włochy

chemiczny

grudzień 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2010–2012 specjalnych programów szkoleniowych dla pracowników zredukowanych lub zwolnionych tymczasowo – w celu propagowania ponownego zatrudnienia.

Włochy

metalowy

październik 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2010–2012 postanowień dotyczących utworzenia specjalnego funduszu wspierania dochodów dla pracowników dotkniętych czasowymi zwolnieniami lub skróceniem czasu pracy z powodu załamania się sytuacji gospodarczej.

Holandia

metalowy (lekki przemysł maszynowy)

październik 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2009–2011 postanowień znacznie ograniczających podwyżki płac w zamian za gwarancje zatrudnienia i dodatkowe dni wolne od pracy (które mogą być zamienione na podwyżki płac, jeśli sytuacja gospodarcza się poprawi).

Szwecja

wytwórczy (pracownicy fizyczni)

marzec 2010 roku

Pierwsza (z dwóch) podwyżek płac w dwudziestodwumiesięcznym układzie zbiorowym może być opóźniona aż do dwunastu miesięcy na podstawie lokalnych negocjacji. Nowe postanowienie, dające pierwszeństwo pracownikom zwolnionym przed pracownikami agencji pracy tymczasowej, poparte sankcjami.

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1.

Tan układ zbiorowy zawierał także postanowienia propagujące szkolenia i ustanawiało dwustronny mechanizm obserwacyjny monitorujący kwestie szkoleń i rynku pracy. Wsparcie dla pracowników zredukowanych i zwolnionych pojawiło się także w układzie zbiorowym na lata 2010–2012 we włoskiej branży chemicznej, w tym wypadku w formie działań w zakresie szkolenia zawodowego skierowanego konkretnie do tych grup. Jeżeli chodzi o duński sektor wytwórczy, to dwuletni układ zbiorowy podpisany w lutym 2010 wspiera zredukowanych pracowników przez wprowadzenie nowej formy zasiłku finansowanego przez pracodawców, uzupełniającego zasiłek dla bezrobotnych, tak aby zbliżyć go do wysokości ich poprzedniej pensji przez okres do trzech miesięcy (zależnie od rodzaju pracy). Poprawki w przepisach o urlopie rodzicielskim i uprawnienia do emerytury to dalsze działania rekompensujące niskie podwyżki płac. Dwuletni (zamiast – jak poprzednio – trzyletni) okres obowiązywania porozumienia umożliwił stronom uwzględnienie elementu niepewności co do przyszłych zdarzeń. W belgijskiej branży metalowej układ zbiorowy na lata 2009–2010 był wynikiem ogólnych wytycznych w sprawie reakcji na kryzys w krajowym układzie międzybranżowym, na przykład w zakresie ograniczenia żądań płacowych i szkoleń, obok takich działań, jak rozszerzone postanowienia dotyczące bezpieczeństwa zatrudnienia i utrzymanie programów wcześniejszej emerytury. Porozumienie to można uznać za reprezentatywne dla układów z lat 2009–2010 w całym belgijskim sektorze wytwórczym, które wdrażały i adaptowały układ międzybranżowy.

3.3.2.2. Poziom przedsiębiorstwa

Tabela 3.4 zawiera zestawienie informacji na temat siedemdziesięciu sześciu konkretnych układów zbiorowych zawartych na poziomie przedsiębiorstwa lub zakładu od jesieni 2008 do końca kwietnia 2010 roku, których celem jest zajęcie się skutkami kryzysu (więcej szczegółów w Załączniku, Tabela 3.A1). Działania uzgodnione na tym poziomie można podzielić na następujące kategorie:

• wprowadzenie skróconego czasu pracy, zwykle na podstawie programów ustawowych (i warunki dla objętych nimi pracowników),

• wykorzystanie innych mechanizmów związanych z czasem pracy w celu uniknięcia redukcji zatrudnienia lub jej zmniejszenia, uniknięcia skracania czasu pracy (szczególnie różne formy kont lub banków pracy albo dostosowanie rocznych planów urlopów),

• kompromisy obejmujące ustępstwa w zakresie płacy i warunków pracy w zamian za gwarancje zatrudnienia,

• działania służące złagodzeniu planowanej utraty miejsc pracy, unikanie przymusowych zwolnień dzięki „bardziej miękkiej” alternatywie,

• rekompensata i pomoc dla zwalnianych pracowników.

Tabela 3.4 pokazuje najważniejsze kategorie, które mają zastosowanie do każdego ze wspomnianych siedemdziesięciu sześciu porozumień.

Duża część rokowań na poziomie przedsiębiorstwa skupiała się na zastosowaniu programów skróconego czasu pracy i czasowych zwolnień (por. ramka 3.5). Finansowane przez państwo programy tego typu istniały już od dawna w większości państw „Piętnastki”, wiele z nich zostało tylko rozszerzonych lub zaadaptowanych w czasie kryzysu, podczas gdy liczne państwa członkowskie z Europy Środkowej i Wschodniej wprowadziły takie programy po raz pierwszy (jak to było w szwedzkim sektorze wytwórczym – na mocy układu zbiorowego). Porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa mogą być konieczne do realizacji tych programów, jak to było na przykład w Danii i Niemczech.

Ramka 3.9. Europejskie antykryzysowe układy zbiorowe pracy w przedsiębiorstwach wielonarodowych

Są znane trzy przykłady specjalnych układów zbiorowych w sprawie przeciwdziałania skutkom kryzysu na poziomie ogólnoeuropejskim w przedsiębiorstwach wielonarodowych.

• ArcelorMittal, wielonarodowe przedsiębiorstwo branży stalowej z siedzibą w Luksemburgu, podpisało w listopadzie 2009 roku ogólnoeuropejskie porozumienie z Europejską Federacją Pracowników Sektora Metalowego (European Metalworkers’ Federation, EMF) na temat zarządzania zmianami i przewidywania zmian. Oprócz bardziej długofalowych założeń, służących przewidywaniu zmian w zapotrzebowaniu na stanowiska pracy i kwalifikacje, kwestii szkolenia i rozwoju pracowników w celu poprawy ich szans na zatrudnienie oraz dialogu społecznego, porozumienie dotyczyło kryzysu gospodarczego. Zobowiązywało ono ArcelorMittal do utrzymania i ponownego otwarcia w przyszłości w Europie zakładów, które w tym czasie były zamknięte, pod warunkiem, że pozwoli na to ożywienie na rynku. W takim zakresie, w jakim to możliwe będzie się unikać przymusowych zwolnień, pracownicy będą zaś przechodzić szkolenia w okresach skróconego czasu pracy, będzie się również toczyć dialog na temat ograniczania strat wynagrodzeń pracowników w okresach skróconego czasu pracy.

• General Motors Europe (z siedzibą w Stanach Zjednoczonych, sektor motoryzacyjny) podpisał ze swoją Europejską Radą Zakładową w styczniu 2009 roku „Porozumienie ramowe na temat wspólnych minimalnych standardów redukcji czasu pracy dla wszystkich zakładów w Europie’. Zakładało ono korzystanie z ograniczania czasu pracy (bez utrzymania pełni wynagrodzenia), skróconego czasu pracy i urlopów bezpłatnych, aby korygować zdolności produkcyjne najbardziej efektywnie kosztowo i społecznie odpowiedzialnie. Wyznaczało ono minimalne standardy dla grup przedsiębiorstw rekompensowania pracownikom części utraconych w konsekwencji tych działań zarobków, poza dodatkami państwowymi dostępnymi w ramach ogólnokrajowych programów. Jeśli pracownik otrzymywał dodatek z tytułu skróconego czasu pracy, firma dodawała do niego co najmniej 12,5%. Tam, gdzie obcinano godziny pracy na innych zasadach, pracownicy otrzymywali rekompensatę za co najmniej 50% utraconego wynagrodzenia. Kierownictwo i przedstawiciele pracowników mieli dalej wspólnie pracować nad znalezieniem rozwiązań przynoszących oszczędność kosztów.

• Europejska Rada Zakładowa w General Motors osiągnęła w maju 2010 roku porozumienie z kierownictwem na temat wdrożenia dużego planu restrukturyzacji produkcji samochodów marki Opel i Vauxhall, który wiązał się z utratą 8,3 tysiąca miejsc pracy w całej Europie i ze znaczną redukcją kosztów, przy jednoczesnych nowych inwestycjach. Po serii porozumień na poziomie krajowym, dotyczących redukcji siły roboczej i kosztów, czteroletnie porozumienie na poziomie europejskim określa szczegółowe zobowiązania w zakresie inwestycji i produkcji, zakładając oszczędności w kosztach pracy w wysokości 265 milionów euro rocznie, która to kwota zostanie zwrócona pracownikom, jeśli przedsiębiorstwo nie wprowadzi planowanych nowych produktów. Po zakończeniu bieżącej restrukturyzacji nie będzie nowych przymusowych zwolnień przed 2015 rokiem.

Jest możliwe, że w niektórych innych przedsiębiorstwach wielonarodowych, w celu uporania się ze skutkami kryzysu, przywołano już istniejące porozumienia antycypujące restrukturyzację i określające ramy radzenia sobie z powstającymi w związku z tym problemami (por. rozdział 6).

Najprostsza forma porozumienia na temat skróconego czasu pracy określa głównie szczegóły ustaleń i gwarancje płacowe dla pracowników, których to działanie dotyczy, często zakładając dodatkowe wypłaty ze strony przedsiębiorstwa. Przykłady takich porozumień można znaleźć w przedsiębiorstwach: Danfoss i Grundfos w Danii, STX we Francji, BASF, BMW w Niemczech, Ast ThyssenKrupp, Ilva i Case New Holland we Włoszech, Sandvik, Scania i Volvo w Szwecji, Dacia-Renault w Rumunii, Hyundai w Czechach oraz Opel na Węgrzech. Interesującym przykładem z Włoch były negocjacje w firmach Gima i Verlicchi dodatkowych wypłat dla pracowników ze skróconym czasem pracy lub tymczasowo zwolnionych – w celu zrekompensowania im problemów psychologicznych, emocjonalnych i społecznych spowodowanych tą sytuacją. Porozumienia dotyczące skróconego czasu pracy mogą także zawierać gwarancje zatrudnienia, na przykład w DAF Trucks w Belgii i Holandii oraz w Renault we Francji, lub zapewniać szkolenia w czasie nieprzepracowanych godzin, tak jak w Manz Automation, Salzgitter Flachstahl i Schott w Niemczech, Embraco we Włoszech i Dassault Aviation PSA Peugeot Citroen, Renault i Renault Trucks we Francji. Skrócony czas pracy może być wykorzystywany jako część pakietu działań służących uniknięciu utraty miejsc pracy lub łagodzeniu jej skutków, jak w MAN Nutzfahrzeuge i Schaeffler w Niemczech i w firmie Indesit we Włoszech.

Kilka przykładów włoskich – Antonio Carraro, Embraco, Fincibec, IMER International, Piaggio Aprilia i Rimor – dotyczy „porozumień solidarnościowych” (contratti di solidarieta), czyli mechanizmu ustawowego, w którym w przedsiębiorstwach w trudnej sytuacji ekonomicznej zbiorczy czas pracy pracowników może być ograniczony (przy rekompensacie ze strony państwa za połowę utraconego dochodu) w celu uniknięcia zwolnień (które są zabronione w okresie obowiązywania porozumienia).

Oprócz skróconego czasu pracy niektóre porozumienia zakładają wykorzystanie innych mechanizmów związanych z czasem pracy w celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień, szczególnie różnych form kont lub banków czasu, jak w STMicrolectronics we Francji, ThyssenKrupp Nirosta w Niemczech i Michelin w Hiszpanii. W wielu przedsiębiorstwach francuskich, takich jak Airbus, Bosch, Michelin i Snecma, ustalenia takie zostały uzgodnione specjalnie po to, aby uniknąć korzystania z ustawowego programu skróconego czasu pracy lub ograniczyć jego zastosowanie.

Wiele układów zbiorowych na poziomie przedsiębiorstwa zakładało ustępstwa płacowe, w ramach których pracownicy poświęcali płace w zamian za zobowiązanie kierownictwa do utrzymania poziomu zatrudnienia lub ograniczenia liczby planowanych zwolnień. Ustępstwa płacowe mogą polegać na ograniczeniu liczby godzin pracy i towarzyszącej temu utracie wynagrodzenia, na zamrożeniu płac, na cięciach płac lub na niskiej podwyżce albo zrzeknięciu się premii. Do przykładów takiego podejścia można zaliczyć porozumienia w następujących przedsiębiorstwach: Honda, JCB, Jaguar Land Rover, Toyota i Vauxhall w Wielkiej Brytanii, Bosch, Carl Zeiss, Schaeffler i ThyssenKrupp Nirosta w Niemczech, ISD Dunaferr na Węgrzech, Corus w Holandii, Seat w Hiszpanii i Lotos w Polsce. Ustępstwa ze strony pracowników mogą także dotyczyć innych kwestii poza płacami, takich jak ustalenia dotyczące czasu pracy w firmach Coca-Cola i Daimler (większość zakładów) w Niemczech oraz Opel i Sony w Hiszpanii, lub rozwiązania umów czasowych w firmie Siemens w Hiszpanii.

Po stronie pracowniczej ustępstwa nie muszą we wszystkich wypadkach dotyczyć bezpośrednio płac i godzin pracy. Na przykład w zakładzie firmy Daimler w Sindelfingen w Niemczech zapłata za długoterminową gwarancję braku przymusowych zwolnień polegała na działaniach zwiększających konkurencyjność i efektywność, takich jak wewnętrzne transfery i elastyczność zatrudnienia, z kolei zwiększona elastyczność i mobilność stanowiła część kompromisowych ustaleń w koncernie Renault w Hiszpanii. Po stronie pracodawcy ustępstwa mogą obejmować obietnice lub intencje utrzymania działania zakładów albo przyznania im produkcji w przyszłości, tak jak w zakładach koncernów Ford, Renault, Seat i Sony w Hiszpanii.

Uzgodnione działania, które mają łagodzić skutki planowanych redukcji zatrudnienia i pomagać uniknąć przymusowych zwolnień, zwykle obejmują jedno rozwiązanie lub więcej z poniższych rozwiązań:

• zachęty do dobrowolnych odejść, jak w firmach Electrolux i Whirlpool we Włoszech, Nokia w Finlandii, Ford w Hiszpanii i Schaeffler w Niemczech,

• wcześniejsze emerytury (pełne lub częściowe), jak w firmach Schaeffler i ThyssenKrupp Nirosta w Niemczech oraz Ford i Michelin w Hiszpanii,

• nieprzedłużanie umów na czas określony, jak w firmach E.ON w Niemczech, Indesit i Whirlpool we Włoszech oraz Opel w Hiszpanii,

• wewnętrzne i (lub) zewnętrzne przeniesienia pracowników, jak w firmach E.ON w Niemczech i Holandii oraz Michelin we Włoszech,

• naturalny ubytek pracowników, jak w firmach E.ON w Niemczech i Holandii oraz ThyssenKrupp Nirosta w Niemczech.

Tam, gdzie następują zwolnienia, układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw mogą wprowadzać działania, takie jak zwiększone odprawy, dodatki z tytułu niskich dochodów dla zwalnianych pracowników, szkolenia, outplacement (zwolnienie monitorowane), pomoc zwalnianym pracownikom w założeniu własnej firmy oraz pierwszeństwo w ponownym zatrudnieniu w przedsiębiorstwie w przyszłości.

Tabela 3.4. Układy zbiorowe pracy dotyczące działań antykryzysowych w sektorze wytwórczym

Rodzaje układów:

[1] Skrócony czas pracy (wprowadzenie/warunki)

[2] Inne formy dostosowania czasu pracy

[3] Ustępstwa pracowników (płace, godziny pracy)

[4] Gwarancje zatrudnienia lub produkcji

[5] Alternatywa dla przymusowych zwolnień

[6] Pomoc dla zwolnionych

Firma

Kraj

Sektor

Data

Rodzaj układu

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

DAF Trucks

Belgia

motoryzacyjny

06.2009

X

X

X

Stomana Industry

Bułgaria

stalowy

11.2008

X

Hyundai

Czechy

motoryzacyjny

1.2009

X

Siemens

Czechy

sprzęt transportowy

08.2008

X

Danfoss

Dania

maszynowy

02.2009

X

Grundfos

Dania

pompy

03.2009

X

Vestas

Dania

turbiny wiatrowe

2009

X

Nokia

Finlandia

telefony komórkowe

02.2009

X

Airbus

Francja

lotniczy

12.2009

X

Bosch

Francja

części samochodowe

11.2008

X

Dassault Aviation

Francja

lotniczy

06.2009

X

Michelin

Francja

opony

02.2009

X

X

PSA Peugeot Citroen

Francja

motoryzacyjny

09.2009

X

Renault

Francja

motoryzacyjny

04.2009

X

Renault Trucks

Francja

motoryzacyjny

02.2009

X

Rhodia

Francja

chemiczny

04.2009

X

X

Snecma

Francja

lotniczy

11.2008

X

STMicrolectronics

Francja

elektroniczny

04.2009

X

STX

Francja

stoczniowy

02.2009

X

BASF

Niemcy

chemiczny

01.2009

X

BMW

Niemcy

motoryzacyjny

01.2009

X

Bosch

Niemcy

części samochodowe

12.2009

X

X

Carl Zeiss

Niemcy

sprzęt optyczny

06.2009

X

X

Coca-Cola

Erfrischungsgetranke

Niemcy

napoje bezalkoholowe

03.2010

X

X

X

Daimler

Niemcy

motoryzacyjny

04.2009

X

X

Daimler

Niemcy (tylko zakład w Sindelfingen)

motoryzacyjny

12.2009

X

X

E.ON

Niemcy

energetyczny

08.2009

X

InBev

Niemcy

napoje

06.2009

X

X

X

MAN Nutzfahrzeuge

Niemcy

motoryzacyjny

01.2009

X

X

X

Manz Automation

Niemcy

automatyka

04.2009

X

Salzgitter Flachstahl

Niemcy

stalowy

01.2009

X

X

Schaeffier

Niemcy

łożyska kulkowe

05.2009

X

X

X

Schott

Niemcy

szkło

2009

X

Siemens

Niemcy

elektroniczny

02.2009

X

X

ThyssenKrupp Nirosta

Niemcy

stal nierdzewna

09.2009

X

X

X

X

ISD Dunaferr

Węgry

stalowy

11.2008

X

X

Opel

Węgry

motoryzacyjny

04.2009

X

Antonio Carraro

Włochy

produkcja traktorów

01.2010

X

X

Ast ThyssenKrupp

Włochy

stalowy

04.2009

X

Bosch

Włochy

części samochodowe

12.2009

X

X

Case New Holland

Włochy

maszyny rolnicze

09.2009

X

Electrolux

Włochy

AGD

09.2008

X

X

X

Embraco

Włochy

kompresory

2009

X

X

Fincibec

Włochy

ceramika

04.2009

X

X

Gima

Włochy

systemy automatyki

04.2009

X

Ilva

Włochy

stalowy

04.2009

X

IMER International

Włochy

maszyny budowlane

02.2010

X

X

Indesit

Włochy

AGD

07.2009

X

X

X

Michelin

Włochy

opony

12.2008

X

X

Piaggio Aprilia

Włochy

motoryzacyjny

01.2010

X

X

Rimor

Włochy

motoryzacyjny

09.2009

X

X

Verlicchi

Włochy

motoryzacyjny

04.2009

X

Whirlpool

Włochy

AGD

12.2008

X

X

Villeroy & Boch

Luksemburg

ceramika

07.2009

X

Corus

Holandia

stalowy

04.2010

X

X

DAF Trucks

Holandia

motoryzacyjny

06.2009

X

X

X

EO.N

Holandia

energetyczny

12.2009

X

Lotos

Polska

naftowy

02.2009

X

X

Alcatel-Lucent

Rumunia

sprzęt telekomunikacyjny

12.2009

X

Dacia-Renault

Rumunia

motoryzacyjny

2008

X

Ford

Hiszpania

motoryzacyjny

10.2009

X

X

X

Michelin

Hiszpania

opony

11.2008 i 12.2009

X

X

X

X

Nissan

Hiszpania

motoryzacyjny

02.2009

X

X

Opel

Hiszpania

motoryzacyjny

03.2010

X

X

X

X

Renault

Hiszpania

motoryzacyjny

09.2009

X

X

Seat

Hiszpania

motoryzacyjny

03.2009

X

X

Sony

Hiszpania

elektroniczny

01.2009

X

X

Sandvik

Szwecja

maszynowy

06.2009

X

X

Scania

Szwecja

motoryzacyjny

03.2009 i 12.2009

X

X

Sony Ericsson

Szwecja

elektroniczny

09.2008

X

Volvo

Szwecja

motoryzacyjny

03.2009

X

X

Honda

Wielka Brytania

motoryzacyjny

05.2009

X

X

Jaguar Land Rover

Wielka Brytania

motoryzacyjny

03.2009

X

X

JCB

Wielka Brytania

sprzęt budowlany

10.2008

X

X

Toyota

Wielka Brytania

motoryzacyjny

03.2009

X

X

Vauxhall

Wielka Brytania

motoryzacyjny

10.2009

X

X

X

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1 oraz S. Zagelmeyer (2009) dla firm Carl Zeiss, Daimler i InBev.

Przykłady porozumień w tym zakresie obejmują firmy Whirlpool we Włoszech, Alcatel-Lucent w Rumunii, Stomana Industry w Bułgarii, Villeroy & Boch w Luksemburgu, InBev i Schaeffler w Niemczech, Siemens w Czechach oraz Sony Ericsson w Szwecji.

Trzy z siedmiu przykładów układów zbiorowych zawartych w różnych krajach w ramach tego samego przedsiębiorstwa wielonarodowego wykazują pewien stopień podobieństwa. Oba układy zbiorowe zawarte w zakładach DAF Trucks w Belgii i Holandii dotyczą wykorzystania państwowych programów skróconego czasu pracy i zawierają gwarancje zatrudnienia. Oba układy zbiorowe z 2009 roku w firmie Michelin we Włoszech i w Hiszpanii przewidują mobilizację środków w celu zabezpieczenia redukcji zatrudnienia, w tym pomocy finansowej dla pracowników nimi dotkniętych (podczas gdy porozumienie z koncernem Michelin we Francji skupia się bardziej na zachowaniu miejsc pracy i dochodów pracowników przez dostosowanie czasu pracy). Układy zbiorowe w E.ON w Niemczech i Holandii wywodzą się z tego samego korporacyjnego programu redukcji kosztów – oba przewidują wiele działań w celu uniknięcia przymusowych zwolnień, w tym utrzymanie bezpieczeństwa płacy i miejsca pracy dla pracowników przenoszonych do firm przejmujących usługi na zasadzie outsourcingu. Tymczasem w firmie Renault cel, jakim jest utrzymanie zatrudnienia, próbuje się osiągnąć za pomocą różnych mechanizmów: skróconego czasu pracy we Francji, ale już ustępstw płacowych i zwiększonej elastyczności w Hiszpanii. Niewielkie były także podobieństwa między porozumieniami w firmie Bosch we Francji, w Niemczech i we Włoszech, w firmie Siemens w Czechach i Niemczech czy w koncernie Opel na Węgrzech i w Hiszpanii[2].

3.3.2.3. Konflikty i nieudane negocjacje

Opisane wyżej układy zbiorowe na poziomie branży i przedsiębiorstwa stanowią przykłady udanych negocjacji. Przed ich zakończeniem dochodziło oczywiście do braku zgody, a w niektórych wypadkach nawet do konfliktów. Jak zauważają V. Glassner i M. Keune (2010, s. 19), „brak zgody i konflikt to w wielu wypadkach kluczowe elementy procesu, który prowadzi do wynegocjowania rozwiązań”. Nieudane negocjacje dużo trudniej jednak ująć w liczbach.

Na poziomie branży przykłady sytuacji, w których nie osiągnięto zgody, lub sytuacje konfliktu na temat działań, jakie należy podjąć w reakcji na kryzys, są trudne do zidentyfikowania. W niemieckim sektorze drukarski, runda rokowań z 2009 roku była konfliktowa – z licznymi strajkami ostrzegawczymi – i zakończyła się tym, że pracodawcom nie udało się uzyskać klauzuli otwierającej dla przedsiębiorstw w trudnej sytuacji finansowej ani przedłużenia godzin pracy. W austriackim sektorze metalowym impas w negocjacjach w 2009 roku – którym towarzyszyła groźba akcji strajkowej – pokonano zawarciem porozumienia na temat płac i odesłaniem propozycji pracodawców (wzywających do bardziej elastycznych rozwiązań w sferze czasu pracy) do dalszych rokowań. W negocjacjach tych ostatecznie nie udało się osiągnąć porozumienia do końcowego terminu w marcu 2010 roku. Początek 2009 roku to w Wielkiej Brytanii głośny spór w branży budownictwa przemysłowego (objętej porozumieniem branżowym), dotyczący kwestii, które uległy gwałtownemu zaostrzeniu z powodu recesji. Kilkuset pracowników zatrudnionych w firmach budowlanych przy pracach w rafinerii ropy Lindsey, będącej własnością firmy Total, rozpoczęło nieformalny strajk. Spór dotyczył przyznania kontraktu firmie włoskiej, która planowała korzystać z własnych pracowników wydelegowanych do pracy (w których wypadku kwestie płac i warunków nie były przejrzyste), i utraty możliwości zatrudnienia pracowników brytyjskich.

Na poziomie przedsiębiorstw restrukturyzacja wymuszona kryzysem była często źródłem protestów – konflikty poprzedzały na przykład wiele opisanych wyżej układów zbiorowych – i nie wszystkie negocjacje kończyły się porozumieniem. Pisząc o porozumieniach ujętych w tabeli 3.3, V. Glassner i M. Keune (2010) zauważają, że akcje strajkowe były podejmowane przez pracowników przed osiągnięciem porozumień w firmach Case New Holland i Indesit we Włoszech, a także w firmie Siemens w Czechach. W trakcie przedłużających się negocjacji w zakładzie InBev w Niemczech odbył się strajk ostrzegawczy (Zagelmeyer 2009), planowane zwolnienia przyniosły zaś w konsekwencji dłuższy strajk w zakładach tej samej firmy w Belgii (zakończony porozumieniem o zawieszeniu restrukturyzacji do czasu dalszych negocjacji). Gdzie indziej brak porozumienia był tylko o krok od przekształcenia się w konflikt. Na przykład mówiono, że duńskie związki zawodowe wyrażały się krytycznie o braku działań szkoleniowych dla pracowników czasowo zwolnionych w ramach porozumienia w firmach Danfoss i Grundfos. Strony mogą się także zdołać porozumieć co do jednej grupy spraw, ale później nie dojść do porozumienia na temat innych. W firmie ISD Dunaferr na Węgrzech, po udanym zawarciu układu zbiorowego w 2008 roku dotyczącego cięć płac i dodatków w zamian za gwarancje zatrudnienia, stronom nie udało się porozumieć w 2009 roku na temat redukcji godzin pracy i dalszych cięć płac, w wyniku czego firma przeprowadziła zwolnienia. Przykładem negocjacji, które nie doprowadziły do porozumienia i spowodowały powstanie konfliktu, są rokowania w firmie Goodyear Dunlop we Francji, w wypadku której sąd wydał orzeczenie, że nie poinformowała ona należycie rad pracowniczych o planie restrukturyzacji, i zarządził ponowne przeprowadzenie negocjacji. Rozmowy w przedsiębiorstwie Lasme, dostawcy komponentów motoryzacyjnych we Włoszech, to przykład negocjacji bez pozytywnego rezultatu. Po ogłoszeniu przez kierownictwo zamknięcia zakładu we wrześniu 2009 roku zawarto porozumienie przewidujące przeniesienie połowy zatrudnionych do innej firmy. Zostało ono jednak odrzucone przez pracowników, którzy wzywali do ponownego uruchomienia zakładu Lasme (por. http://www.ildiariodellavoro).

Mówiąc bardziej ogólnie, skutki kryzysu wywołały pojawienie się nowych form działania, ale także powrót starych form konfliktu. W sporach toczących się wokół proponowanych likwidacji zakładów przykłady „porywania szefów” (bossnapping), kiedy członkowie kierownictwa (w tym także z macierzystej firmy) są przetrzymywani przez pracowników jako zakładnicy na terenie zakładów, oraz groźby wysadzenia urządzeń produkcyjnych zyskały rozgłos we Francji w 2009 roku. We Włoszech, w ramach okupacji fabryki w Insee w proteście przeciwko planowanemu zamknięciu zakładu wiosną 2009 roku, pracownicy wdrapali się na dźwig i pozostali tam przez kilka dni. Ten nowy rodzaj działań pociągnął za sobą podobne protesty „dachowe” organizowane przez pracowników innych firm zagrożonych zwolnieniami i (lub) likwidacją zakładu. Także we Włoszech udana czteromiesięczna mobilizacja przeciwko zamknięciu zakładu produkcyjnego Alcoa na Sardynii i w okolicach Wenecji doprowadziła do okupacji głównego portu wyspy oraz blokady dróg i innych akcji. W 2009 roku ponownie pojawiły się zjawiska okupacji fabryk w Wielkiej Brytanii, taktyki rzadko stosowanej w ciągu ostatniego ćwierćwiecza. Przykłady to okupacja dwóch z trzech zakładów firmy Vistoen, wydzielonego z koncernu Ford w 2000 roku producenta części motoryzacyjnych, który ogłosił bankructwo, oraz znajdującego się w Wielkiej Brytanii zakładu wytwarzającego turbiny wiatrowe duńskiej firmy Vestas. Wspólną cechą tych protestów wydaje się oddalenie kierownictwa korporacji podejmującego decyzje o zamknięciu zakładów. Lokalne kierownictwo nie było już partnerem do rozmów dla pracowników, którzy – podejmując tego typu działania – chcieli nagłośnić spór i dotrzeć z nim do władz i opinii publicznej (Marginson 2010; Pernot 2009).

Dość ważnym zjawiskiem podczas kryzysu stała się rosnąca skłonność Europejskich Rad Zakładowych i ogólnoeuropejskich federacji związków zawodowych do organizowania ogólnoeuropejskich protestów przeciwko restrukturyzacji i utracie miejsc pracy w przedsiębiorstwach wielonarodowych oraz do interweniowania także w sprawach krajowych (por. ramka 3.10). Wśród przedsiębiorstw wielonarodowych, w których Europejskie Rady Zakładowe organizowały akcje protestacyjne, czasem razem z europejskimi federacjami branżowymi, znalazły się: Alcaltel-Lucent, ArcelorMittal, Areva, Bosch, Continental, E.ON, General Motors Europe, Hewlett Packard/EDS, Saint-Gobain, Siemens, Thyssen-Krupp oraz Valeo.

3.3.2.4. Podsumowanie

W sektorze produkcyjnym i wytwórczym przykłady negocjacji branżowych w reakcji na kryzys – w formie dodatkowych specjalnych układów zbiorowych lub przez włączenie działań antykryzysowych do standardowych układów zbiorowych – wystąpiły w Belgii i Danii, we Francji, w Finlandii i Niemczech, we Włoszech oraz w Holandii i Szwecji. Są to kraje, w których struktury i procedury rokowań z wieloma pracodawcami ogólnie zawierają procedury skutecznie regulujące rokowania na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa. Jeśli chodzi o branże, dominuje sektor metalowy (w połączeniu z innymi branżami wytwórczymi w wypadku Danii i Szwecji), z pewną reprezentacją branży chemicznej.

W działaniach przewidzianych w obu rodzajach ukladów istniał pewien stopień konwergencji. Wśród specjalnych układów antykryzysowych w wypadku Francji, Niemiec i Szwecji dotyczyły one skróconego czasu pracy, w tym szkoleń dla pracowników dotkniętych tym działaniem, we Francji i Niemczech były także układy dotyczące leasingu pracowniczego. Jeśli chodzi o działania antykryzysowe włączone do standardowych układów, to wsparcie dla zwalnianych pracowników było częstym tematem w duńskim sektorze wytwórczym i w kilku branżach we Włoszech. Porozumienia w Finlandii, Niemczech, Holandii i Szwecji wprowadzały innowacyjne sposoby umożliwiające większą elastyczność i (lub) decentralizację w ustalaniu poziomu płac. Inny rodzaj innowacji w zakresie procedur charakteryzował porozumienie we włoskiej branży farmaceutycznej, z nową procedurą na terenie przedsiębiorstwa – zapewniająca dostęp do wsparcia, przekwalifikowania i usług typu outplacement dla zwalnianych pracowników.

Jedyny widoczny związek z inicjatywami partnerów społecznych na poziomie europejskim w konkretnym sektorze dotyczy branży chemicznej, w której działania objęte porozumieniami we Francji i Włoszech, dotyczące wykorzystania czasu pozostającego do dyspozycji w wyniku stosowania skróconego czasu pracy lub zwolnień tymczasowych do zwiększenia kwalifikacji pracowników przez szkolenia, wywodziły się z jednego z kluczowych punktów wspólnej deklaracji EMCEF i ECEG (por. ramka 3.8). Związki między krajowymi negocjacjami na różnych poziomach (w tym między poziomem międzybranżowym i branżowym) były bardziej widoczne w trzech krajach, w których miało to znaczenie. Układ zbiorowy w belgijskim sektorze wytwórczym (jak to zresztą ogólnie było w układach branżowych w Belgii w latach 2009–2010) odzwierciedlało postanowienia krajowego układu międzybranżowego na lata 2009–2010 (por. punkt 3.2.1 wyżej), układ zbiorowy w holenderskiej branży lekkiego przemysłu maszynowego – postawę ograniczenia żądań płacowych uzgodnioną na poziomie międzybranżowym (por. punkt 3.2.1 wyżej), a układ zbiorowy we francuskim sektorze chemicznym między pracodawcami i władzą publiczną, wspierane przez związki zawodowe, wpłynęło na zawarcie porozumienia ramowego między sektorami na temat szkoleń (por. ramka 3.2). Interwencje publiczne w formie ustawowych programów skróconego czasu pracy bezpośrednio lub pośrednio spowodowały podjęcie odpowiednich negocjacji w niektórych krajach. Rola układów branżowych w uruchamianiu dalszych negocjacji na poziomie przedsiębiorstw była także widoczna. Takie właśnie porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa były konieczne do wdrożenia: programu skróconego czasu pracy w szwedzkim sektorze wytwórczym, nowych modeli rekompensat wprowadzonych porozumieniami na temat skróconego czasu pracy w niemieckim sektorze metalowym, leasingu pracowników uzgodnionego w niemieckim sektorze metalowym oraz działań na poziomie przedsiębiorstw w zakresie pomocy zwalnianym pracownikom we włoskiej branży farmaceutycznej.

Ramka 3.10. Reakcja na kryzys przedstawicieli pracowników na poziomie europejskim w przedsiębiorstwach wielonarodowych

Biorąc pod uwagę skalę restrukturyzacji przedsiębiorstw spowodowanej lub przyspieszonej przez kryzys ekonomiczny w latach 2008–2009, należałoby uznać za dziwne, gdyby większość z około dziewięciuset przedsiębiorstw wielonarodowych mających Europejskie Rady Zakładowe nie została nią dotknięta. Restrukturyzacja ponadnarodowa to jedna z kluczowych kwestii w kompetencjach Europejskich Rad Zakładowych, dlatego wielu działań informacyjnych i konsultacyjnych dotyczących tej kwestii można się spodziewać właśnie w czasie kryzysu. Nie prowadzi się jednak systematycznego monitoringu codziennej aktywności Europejskich Rad Zakładowych – informacje pojawiają się zwykle tylko wtedy, gdy mamy do czynienia z jakimś szczególnym porozumieniem lub sporem, a nie przy okazji mniej dramatycznych działań informacyjnych i konsultacyjnych. Pamiętając o tym zastrzeżeniu, możemy jednak czerpać ze źródeł wymienionych w ramce 3.1 oraz ze stron internetowych różnych europejskich federacji związków zawodowych pewną wiedzę na temat reakcji na kryzys ze strony Europejskich Rad Zakładowych i europejskich organów związkowych w przedsiębiorstwach wielonarodowych.

Działania informacyjne i konsultacyjne

Dostępne informacje dostarczają licznych przykładów działań informacyjnych i konsultacyjnych w zakresie restrukturyzacji związanej z kryzysem, zarówno podczas zwyczajnych, jak i podczas nadzwyczajnych spotkań Europejskich Rad Zakładowych. Szczególna czynna inicjatywa w tym zakresie wystąpiła w sektorze finansowym, w którym we wrześniu 2008 roku UNI Europa Finance wezwała do pilnego spotkania wszystkich pięćdziesięciu jeden Europejskich Rad Zakładowych w wielonarodowych przedsiębiorstwach bankowych i ubezpieczeniowych w celu omówienia wpływu kryzysu na branżę. Było jednak wiele sytuacji, kiedy Europejskie Rady Zakładowe skarżyły się na nieodpowiednie prowadzenie działań informacyjnych i konsultacyjnych dotyczących restrukturyzacji, na przykład w firmach Alcoa (Stany Zjednoczone, aluminium), Cytec (Stany Zjednoczone, sektor chemiczny), Hewlett Packard/EDS (Stany Zjednoczone, technologia informacyjna), PPR (Francja, sprzedaż detaliczna), Saint Gobain (Francja, przemysł szklarski) oraz Schering Plough (Stany Zjednoczone, branża farmaceutyczna). Wiele protestów organizowanych przez Europejskie Rady Zakładowe i (lub) europejskie federacje związków zawodowych (o czym będzie mowa niżej) dotyczyło także żądań właściwego prowadzenia procesu informowania i konsultowania.

W obliczu planów restrukturyzacji przedsiębiorstw dość powszechną reakcją Europejskich Rad Zakładowych było przyjęcie oświadczenia lub wydanie opinii wymieniającej ich niepokoje, sprzeciw lub kontrpropozycje. Na przykład:

• Europejska Rada Zakładowa w firmie Schering Plough wydała w kwietniu 2009 roku oświadczenie dla kierownictwa, żądając lepszego informowania i właściwego procesu konsultacji na temat transferu produkcji z zakładów w Irlandii do zakładów w innych krajach europejskich oraz na temat zbliżającej się fuzji z firmą Merck i planowanej w związku z tym redukcji zatrudnienia,

• Europejska Rada Zakładowa w Deutsche Post DHL (Niemcy, usługi pocztowe i logistyka) uzgodniła w czerwcu 2009 roku oświadczenie wzywające kierownictwo do skupienia się na interesach pracowników podczas restrukturyzacji, na przykład przez unikanie zwolnień i angażowanie Europejskiej Rady Zakładowej oraz krajowych organów przedstawicielskich już na wczesnym etapie planowania,

• w obliczu restrukturyzacji w koncernie ThyssenKrupp (Niemcy, sektor stalowy), Europejska Rada Zakładowa, niemieckie związki IG Metall oraz krajowe rady pracownicze wydały w kwietniu 2009 roku wspólne oświadczenie wzywające do nieprzeprowadzania przymusowych zwolnień i redukcji płac oraz do utrzymania zasady współdecydowania,

• Europejskie Rady Zakładowe w koncernach Hewlett Packard i EDS, które przeprowadzały akurat proces fuzji, przyjęły w marcu 2009 roku wspólną uchwałę przeciwstawiająca się cięciom płac proponowanym przez kierownictwo.

Protesty

W wielu przedsiębiorstwach wielonarodowych sprzeciw wobec planów restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia doprowadził Europejskie Rady Zakładowe i (lub) europejskie federacje związków zawodowych do wezwania – w ramach protestu – do organizowania europejskich „dni działania”. Jako przykłady można wymienić następujące akcje:

• Alcatel-Lucent (Francja, sprzęt telekomunikacyjny). W listopadzie 2009 roku Europejska Rada Zakładowa wezwała do „europejskiego dnia działania” na rzecz utrzymania poziomu zatrudnienia podczas restrukturyzacji.

• ArcelorMittal (Luksemburg, branża stalowa). Europejska Rada Zakładowa oraz europejskie federacje związków zawodowych zorganizowały „europejski dzień działania” w proteście przeciwko planowanym redukcjom zatrudnienia w lutym 2009 roku.

• Areva (Francja, energetyka jądrowa). Europejska Rada Zakładowa oraz związki zawodowe zorganizowały we wrześniu 2009 roku „dzień działania” w ośmiu krajach europejskich w proteście przeciwko sprzedaży dywizji zajmującej się przesyłaniem i dystrybucją energii.

• Bosch, dział produkcji hamulców (Niemcy, sektor części samochodowych). W lutym 2009 roku europejskie federacje związków zawodowych koordynowały „europejski dzień działania” z udziałem pracowników z Francji, Hiszpanii, Włoch, Portugalii i Niemiec, żądając zapewnień i dialogu co do przyszłości działu firmy.

• Continental (Niemcy, produkcja opon). W proteście przeciwko zamknięciu zakładu we Francji i redukcji zatrudnienia w Niemczech Europejska Rada Zakładowa zorganizowała demonstrację francuskich i niemieckich pracowników podczas dorocznego zgromadzenia udziałowców w kwietniu 2009 roku.

• E.ON (Niemcy, sektor energetyczny). Federacja EPSU wsparła „dzień działania” w proteście przeciwko redukcji kosztów przedsiębiorstwa i programowi outsourcingu, zorganizowany przez niemieckie związki zawodowe w czerwcu 2009 roku, z udziałem przedstawicieli spółek E.ON w Wielkiej Brytanii, Holandii, we Francji, w Belgii, we Włoszech, na Węgrzech i w Rumunii.

• General Motors/Opel (Stany Zjednoczone, branża motoryzacyjna). Europejska Rada Zakładowa oraz europejskie federacje związków zawodowych pomogły zorganizować we wrześniu 2009 roku demonstracje przeciwko zamknięciu zakładów Opla w Belgii, z udziałem pracowników i przedstawicieli związków z Niemiec, Wielkiej Brytanii, Hiszpanii, Polski, Holandii, Austrii i Węgier.

• Hewlett Packard/EDS. Europejskie Rady Zakładowe w Hewlett Packard i EDS oraz związki zawodowe zorganizowały w listopadzie 2008 i w styczniu 2009 roku „dni działania” w proteście przeciwko redukcji zatrudnienia w wyniku fuzji obu firm oraz przeciwko zamrożeniu płac.

• Saint Gobain. Federacja EMCEF wraz z członkami związków zawodowych – przy wsparciu Europejskiej Rady Zakładowej – zorganizowali w maju 2009 roku demonstrację w siedzibie spółki w proteście przeciwko restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia.

• Siemens (Niemcy, sektor elektryczny). W maju 2009 roku europejskie federacje związków zawodowych zorganizowały spotkanie Europejskich Rad Zakładowych i przedstawicieli związków zawodowych w celu koordynacji sprzeciwu wobec planowanych przez spółkę na całym świecie redukcji zatrudnienia oraz z żądaniem poprawy procesu konsultacji i informacji. Uczestnicy spotkania wezwali do ogólnoeuropejskich protestów w geście solidarności z niemiecką demonstracją i ze strajkiem.

• ThyssenKrupp (Niemcy, branża stalowa). W kwietniu 2009 roku europejskie federacje związków zawodowych wezwały do ogólnoeuropejskiej demonstracji wspierającej inicjatywę niemieckiego związku zawodowego sprzeciwiającą się redukcji zatrudnienia i zamykaniu zakładów.

• Valeo (Francja, części samochodowe). Europejska Rada Zakładowa zorganizowała ogólnoeuropejskie protesty, w tym krótkie przerwy w pracy w niektórych krajach (Niemcy, Czechy, Włochy, Hiszpania) we wrześniu 2008 roku, przeciwko planowi restrukturyzacji i częściowemu zamknięciu zakładu w Niemczech.

Interwencje Europejskich Rad Zakładowych na poziomie krajowym

Były także sytuacje, kiedy Europejskie Rady Zakładowe interweniowały w krajowych działaniach związanych z restrukturyzacją. Na przykład:

• Po ogłoszeniu połączenia polskich spółek zależnych koncernu EDF (Francja, sektor energetyczny), któremu towarzyszyła redukcja zatrudnienia, zasięgnięto opinii Europejskiej Rady Zakładowej. Rada w październiku 2009 roku wydała negatywną opinię i postanowiła śledzić przeprowadzenie fuzji oraz jej wpływ na pracowników, w tym pod względem zdrowia i bezpieczeństwa.

• W reakcji na zagrożenie przeniesieniem produkcji z zakładów w Hiszpanii do Francji, w lutym 2009 roku Europejska Rada Zakładowa w koncernie Renault (Francja, branża motoryzacyjna) wyraziła poparcie dla pracowników hiszpańskich i stwierdziła, że zakłady produkcyjne nie mogą być nastawiane przeciwko sobie, wzywając do stosowania podejścia z „takimi samymi regułami gry” dla wszystkich zakładów.

• W firmie Federal Mogul (Stany Zjednoczone, części samochodowe) Europejska Rada Zakładowa wyraziła sprzeciw wobec zamknięcia zakładów we Włoszech i wezwała do przeprowadzenia krajowego procesu informacji i konsultacji oraz negocjacji.

• Podczas nadzwyczajnego spotkania w marcu 2009 roku, zwołanego w celu omówienia francuskiego planu restrukturyzacyjnego, w tym redukcji zatrudnienia, Europejska Rada Zakładowa w firmie PPR przyjęła opinię odrzucającą plan i wzywającą pracowników w Europie do mobilizacji przeciwko niemu.

Interwencje takie przynosiły czasem pozytywne rezultaty. Na przykład:

• Po ogłoszeniu przez koncern Whirlpool (Stany Zjednoczone, sprzęt AGD) zwolnień w całej Europie, w październiku 2008 roku Europejska Rada Zakładowa oraz przedstawiciele europejskich związków zawodowych wezwali kierownictwo firmy do nierozpoczynania jednostronnej procedury przeprowadzania planowanych zwolnień, ale raczej do podjęcia rozmów w krajach, których zwolnienia miały dotyczyć, w celu znalezienia mniej dramatycznych rozwiązań. Wiadomo, że koncern Whirlpool zareagował pozytywnie na tę prośbę i zaakceptował zaproponowane podejście. W grudniu 2008 roku osiągnięto porozumienie towarzyszące zwolnieniom we Włoszech.

• W firmie Mahle (Niemcy, części samochodowe), po ogłoszeniu decyzji o zamknięciu zakładu we Włoszech, lokalne kierownictwo było podobno niechętne negocjowaniu planu zwolnień. Po interwencji Europejskiej Rady Zakładowej plan socjalny, pozwalający uniknąć przymusowych zwolnień, został podpisany w grudniu 2009 roku. Uzgodniono także, że Europejska Rada Zakładowa będzie monitorować dalsze postępowanie w tej sprawie.

• Po ogłoszeniu przez firmę Corus (Holandia/Wielka Brytania, sektor stalowy) w grudniu 2009 roku, że zamierza on zamknąć czasowo hutę w Wielkiej Brytanii, Europejska Rada Zakładowa (która skrytykowała to, że nie rozważano żadnego rozwiązania alternatywnego) przyczyniła się podobno do utworzenia wspólnej grupy roboczej kierownictwa firmy i związków zawodowych, mającej zbadać możliwości zastosowania innych możliwych rozwiązań.

W lipcu 2009 roku w British Airways (Wielka Brytania, lotnictwo) Europejska Rada Zakładowa doszła do porozumienia z kierownictwem firmy co do zasad mających regulować proces informacji i konsultacji w zakresie reorganizacji działalności na poziomie krajowym. Pozwala to Europejskiej Radzie Zakładowej wybrać komisję do udziału w lokalnych spotkaniach z pracownikami w krajach europejskich, w których ma nastąpić restrukturyzacja. Przedstawiciele Europejskiej Rady Zakładowej pełnią funkcję doradczą, starając się łagodzić skutki przewidywanych zwolnień. Celem tego rozwiązania było zapewnienie realizacji praw pracowników do informacji i konsultacji oraz reprezentacji w tych krajach, gdzie British Airways ma tylko niewielką liczbę pracowników, często pozbawionych reprezentacji w formie rad pracowniczych lub związków zawodowych.

Ocena

Kwestie ponadnarodowej restrukturyzacji są – lub powinny być – jednym z kluczowych problemów podejmowanych przez Europejskie Rady Zakładowe. Kryzys gospodarczy stał się swoistym testem zdolności rad do funkcjonowania jako fora dla istotnych działań z zakresu informowania i konsultowania w kwestiach restrukturyzacji i jako ważne podmioty broniące interesów pracowniczych w takich okolicznościach. Fragmentaryczny charakter danych oznacza, że nie można na razie ocenić, w jakim stopniu Europejskie Rady Zakładowe przeszły ten test. Na podstawie dostępnych informacji można jednak poczynić kilka obserwacji.

Odwieczny problem, polegający na tym, że wiele Europejskich Rad Zakładowych nie otrzymuje pełnych danych w zakresie terminowej informacji i konsultacji – kwestia, do której odwoływały się założenia znowelizowanej w 2009 roku dyrektywy o Europejskich Radach Zakładowych (por. rozdział 7) – był podkreślany w licznych sytuacjach (był także przedmiotem kilku spraw sądowych, szczególnie w firmach Continental i Dunlop we Francji). Niezależnie jednak od jakości informacji i konsultacji, widać oznaki, że wiele Europejskich Rad Zakładowych zaczyna odgrywać bardziej aktywną rolę. Jak się wydaje, istnieje tendencja wśród wielu Europejskich Rad Zakładowych do przyjmowania wspólnych stanowisk na temat restrukturyzacji, szczególnie do organizowania lub koordynowania (często wspólnie z europejskimi federacjami związków zawodowych) ogólnoeuropejskich protestów i akcji. Co więcej, liczne Europejskie Rady Zakładowe wykazują coraz większą zdolność do interwencji na poziomie krajowym, szczególnie w zakresie upowszechniania procesu informacji i konsultacji oraz negocjacji dotyczących restrukturyzacji.

Tym, co oczywiście nie wystąpiło odpowiednio szeroko, były negocjacje na poziomie europejskim porozumień dotyczących restrukturyzacji związanych z kryzysem. Jedyne znane przykłady to porozumienia między ArcelorMittal i EMF oraz między General Motors Europe i jego Europejską Radą Zakładową (szczegóły – por. ramka 3.9).

Na koniec warto zauważyć, że ogromna większość przykładów, kiedy Europejskie Rady Zakładowe odgrywały aktywną rolę w reakcji na restrukturyzację, pochodzi z branży wytwórczej, w tym głównie z przemysłu metalowego. Sektor usług jest tutaj reprezentowany w niewielkim stopniu.

Dużo więcej przykładów uzgodnionych działań w reakcji na kryzys występuje na poziomie przedsiębiorstwa i zakładu (chociaż niewiele na poziomie europejskim w przedsiębiorstwach wielonarodowych). Wśród znanych porozumień na poziomie przedsiębiorstw dominują kraje dawnej „Piętnastki”, stanowiące około 90% takich uzgodnień, na czele z Hiszpanią i Wielką Brytanią, a także ośmioma państwami, w których występują także porozumienia branżowe (szczególnie Niemcy, Włochy i Francja). Około 85% tych porozumień dotyczyło przemysłu metalowego (w tym stalowego), a blisko połowa z nich – segmentu motoryzacyjnego. Tutaj znowu jest widoczna rola porozumień branżowych w inspirowaniu dalszych negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa. Istniało wyraźne powiązanie między porozumieniami na poziomie przedsiębiorstw, dotyczącymi skróconego czasu pracy, a porozumieniami branżowymi na ten temat w takich krajach, jak Belgia, Dania, Niemcy, Holandia i Szwecja. Na poziomie przedsiębiorstwa, jak zauważa S. Zagelmeyer (2009) tam, gdzie porozumienia dotyczyły działalności dwóch lub więcej zakładów, centralne struktury służące rokowaniom albo powstawały po raz pierwszy, tak jak w firmie Carl Zeiss, albo były wzmacniane, tak jak w firmach Daimler i InBev.

Większość porozumień dotyczyła wyłącznie lub częściowo skróconego czasu pracy – czy to w formie programów dotowanych przez państwo lub wspieranych przez partnerów społecznych, czy to ogólnie, bez żadnych mechanizmów amortyzujących (jak w wypadku Wielkiej Brytanii). Porozumienia takie odnotowano w wielu krajach, ale wydają się powszechne szczególnie we Francji, w Niemczech i we Włoszech. Drugą co do wielkości kategorię stanowią porozumienia związane z „rokowaniami metodą ustępstw”, obejmujące wzajemne kompromisy, w ramach których pracodawcy zapewniali określoną formę gwarancji zatrudnienia w zamian za ustępstwa pracowników dotyczące płac i warunków pracy. To podejście było szczególnie widoczne w Niemczech, Hiszpanii i w Wielkiej Brytanii. Kolejna kategoria, najczęściej spotykana we Francji i w Niemczech, to porozumienia obejmujące inne ustalenia dotyczące czasu pracy, mające zapobiegać zwolnieniom lub je ograniczać, a także pozwalać na uniknięcie skracania czasu pracy. Kolejna grupa porozumień – spotykanych często we Włoszech oraz w Niemczech i Hiszpanii – zakładała działania mające łagodzić skutki planowanych redukcji zatrudnienia i pozwalające uniknąć przymusowych zwolnień. Piąta, najmniej liczna kategoria uzgodnionych działań, to rekompensata i pomoc dla zwalnianych pracowników.

3.3.3. Usługi prywatne

3.3.3.1. Poziom branżowy

Specjalne branżowe układy zbiorowe, mające na celu uporanie się ze skutkami kryzysu w obszarze zatrudnienia, odnotowano w dwóch krajach – we Włoszech i w Holandii (tabela 3.5). Oba włoskie układy zbiorowe zawierały postanowienia służące wspieraniu zwalnianych pracowników, a także tych, wobec których zastosowano skrócony czas pracy lub czasowe zwolnienia z powodu recesji. Bankowy układ zbiorowy wiązał się z istniejącym, zasilanym przez pracodawców „funduszem solidarności”, który finansuje dodatki i szkolenia dla pracowników czasowo zwolnionych lub objętych skróconym czasem pracy, a także wcześniejsze emerytury dla pracowników zwolnionych. Porozumienie zwiększało wysokość dodatków dla pracowników objętych skróconym czasem pracy i wprowadzało nowy program w celu zapewnienia zasiłków oraz szkoleń pracownikom zwolnionym nieobjętym zwykłymi państwowymi dodatkami dla osób o niskich dochodach. Nowe zasiłki są współfinansowane przez fundusz i poszczególnych pracodawców. Jeśli firma rekrutuje takich pracowników, są jej przydzielane zasiłki. Układ zbiorowy w branży handlu detalicznego uwzględniał także możliwość branżowych uzupełnień zasiłków państwowych dla pracowników czasowo zwolnionych lub objętych skróconym czasem pracy. Był to jednak główny układ zbiorowy, propagujący inicjatywy służące zapobieganiu utracie miejsc pracy, szczególnie przez tworzenie specjalnych lokalnych komitetów oraz rokowania na poziomie przedsiębiorstwa (lokalnym) w sprawach dotyczących szkoleń i organizacji pracy (dostosowujące postanowienia w tej kwestii określone w branżowym porozumieniu zbiorowym dla branży detalicznej). Ponadto porozumienie lansuje terminowe udzielanie informacji na temat pojawiających się w przedsiębiorstwie problemów i zobowiązuje strony do wspólnego monitorowania postępów kryzysu.

Dwa holenderskie układy zbiorowe skupiają się głównie na zapobieganiu utracie miejsc pracy lub łagodzeniu jej skutków. Układ zbiorowy obejmujący przedsiębiorstwa zajmujące się detaliczną sprzedażą samochodów koncentrował się na utrzymaniu zatrudnienia pracowników w najtrudniejszej sytuacji przez alokacje funduszy branżowych. Jeśli przedsiębiorstwa w dalszym ciągu zatrudniałyby starszych pracowników zagrożonych zwolnieniami do momentu uzyskania przez nich uprawnień do wcześniejszej emerytury, miały otrzymywać dotację w wysokości 10 tysięcy euro oraz 5 tysięcy euro jako wkład w ich przyszłą emeryturę. Ponadto porozumienie przewidywało wsparcie praktykantów zagrożonych utratą stanowiska przed zakończeniem praktyki. W branży przewozowej układ zbiorowy miał pozwolić uniknąć przymusowych zwolnień wśród kierowców w obliczu ograniczonego popytu na siłę roboczą spowodowanego kryzysem. Zakładało ono, że starsi wiekiem pracownicy zagrożeni zwolnieniem mieli mieć zagwarantowany dostęp do wcześniejszej emerytury, zapewniało również większą elastyczność w zakresie czasu pracy oraz prawo pracodawcy do decydowania o tym, kiedy są odbierane dni wolne (realizacja tych postanowień wymagała porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa). Strony uzgodniły także utworzenie „centrum mobilności” w celu odpowiedniej realokacji nadmiaru kierowców w sektorze.

Włączenie konkretnych działań w reakcji na kryzys do standardowych układów zbiorowych dotyczących płac i warunków pracy nastąpiło w układach zbiorowych odnotowanych tylko w trzech sektorach, po jednym w Belgii, we Włoszech i w Szwecji (tabela 3.6). Przykład szwedzki obejmuje dwa układy dotyczące, odpowiednio, pracowników biurowych i pracowników merytorycznych w inżynierskich i architektonicznych firmach konsultingowych, zakładające elastyczność i decentralizację w wyznaczaniu poziomu płac. Jednoroczny układ zbiorowy obejmujący pracowników biurowych wprowadzał ogólną podwyżkę płac o 2,3%, ale porozumienia na poziomie lokalnym mogły ją obniżyć w wypadku trudnej sytuacji firmy, podczas gdy porozumienie (po raz pierwszy) nie zapewniało indywidualnej gwarancji podwyżki dla pracowników. Dwuletni układ zbiorowy obejmujący pracowników merytorycznych zawierał takie same postanowienia dotyczące płac w pierwszym roku, ale przenosił kwestię rokowań płacowych na poziom przedsiębiorstwa w drugim roku, bez żadnych wytycznych branżowych. Układ zbiorowy w belgijskim sektorze bankowym, które razem z innymi w sektorze usług prywatnych uwzględniał wytyczne dotyczące ograniczenia żądań płacowych ustalone w porozumieniu międzybranżowym na lata 2009–2010 (por. punkt 3.2.1 wyżej), wprowadzał dodatkowe działania antykryzysowe. Obejmował on: zwiększenie działalności szkoleniowej, szczególnie dla pracowników w starszym wieku i w trudnej sytuacji, wsparcie w formie usług typu outplacement dla wszystkich zwalnianych pracowników (wcześniej tylko dla osób w wieku powyżej czterdziestu pięciu lat), wyższe odprawy w sytuacji, kiedy przedsiębiorstwa nie przestrzegały procedur dotyczących zwolnień, utrzymanie programów wcześniejszych emerytur, wyższy limit w zakresie odsetka pracowników, którzy mogą skorzystać z przerwy w karierze w pełnym wymiarze lub w części etatu. Ponadto – w odpowiedzi na kryzys finansowy – porozumienie zakłada lepszą informację i pełniejsze konsultacje z radami pracowniczymi w zakresie działalności banków, szczególnie wiążącej się z ryzykiem. Odpowiednie postanowienia układy zbiorowego we włoskiej branży turystycznej (podobnie jak specjalny układ w branży bankowej i detalicznej) mają służyć wspieraniu zwalnianych pracowników i kadr objętych skróconym czasem pracy lub tymczasowymi zwolnieniami z powodu recesji (w tym wypadku z wykorzystaniem istniejącego wspólnego funduszu krajowego).

Tabela 3.5. Specjalne antykryzysowe układy zbiorowe w sektorze usług prywatnych

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

Włochy

bankowy

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący nowego funduszu zapewniającego dodatek z tytułu niskich dochodów (z udziałem pracodawców) dla zwolnionych pracowników, którym nie przysługuje prawo do korzystania z programów państwowych, dodatkowe szkolenia i zmiany w istniejącym „funduszu solidarności”, w tym zwiększenie dodatków dla pracowników objętych skróconym czasem pracy lub czasowo zwolnionych.

Włochy

detaliczny

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy o „Pakcie na rzecz pracy”, który miał być włączony do standardowego układu branżowego, zakłada propagowanie inicjatyw mających zapobiegać utracie miejsc pracy, na przykład przez tworzenie specjalnych lokalnych komitetów, a także wykorzystanie zasobów branżowych (poza dostępnymi na poziomie krajowym) w celu wspierania osób objętych skróconym czasem pracy i czasowymi zwolnieniami. Układ zbiorowy lansował także rokowania na poziomie przedsiębiorstwa i lokalnym w reakcji na recesję, na przykład na temat organizacji pracy i szkoleń (dodatkowo –informacja na temat problemów przedsiębiorstwa i monitorowanie sytuacji).

Holandia

dealerzy samochodowi

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący pakietu działań mających utrzymać zatrudnienie osób w trudnej sytuacji podczas kryzysu, (działania tymczasowe finansowane przez branżę, w tym zachęty do zatrzymywania starszych wiekiem pracowników i szkolenia).

Holandia

przewóz towarów

2009 rok

Układ zbiorowy dotyczący unikania przymusowych zwolnień przez dostęp do wcześniejszej emerytury dla niektórych grup starszych wiekiem pracowników zagrożonych zwolnieniami oraz na temat organizacji (elastyczności) czasu pracy. Zakładało także stworzenie w przyszłości „centrum mobilności” w celu propagowania przemieszczania nadmiaru pracowników.

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1.

Tabela 3.6. Działania w odpowiedzi na kryzys w standardowych układach branżowych w sektorze usług prywatnych

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

Belgia

bankowy

październik 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2009–2010 postanowień dotyczących bezpieczeństwa zatrudnienia (na przykład wyższych odpraw tam, gdzie pracodawca nie przestrzega procedur zwolnień), outplacement, utrzymanie programów wcześniejszych emerytur, szkolenia i informacje dla rad pracowniczych na temat ryzyka finansowego.

Włochy

turystyka

luty 2010 roku

Włączenie do układu zbiorowego na lata 2010–2013 zobowiązania dla krajowego branżowego wspólnego funduszu zatrudnienia do wydania 30% środków na wspieranie dochodów pracowników przedsiębiorstw w trudnej sytuacji finansowej lub restrukturyzowanych. Ponadto postanowienie zwiększające wsparcie w czasie zwolnień tymczasowych i skróconego czasu pracy lub dla osób zwolnionych w wyniku redukcji zatrudnienia i dla pracowników sezonowych.

Szwecja

inżynierskie i architektoniczne firmy konsultingowe

wrzesień 2009 roku

Włączenie do rocznego układu zbiorowego na lata 2009–2010, obejmującego pracowników biurowych, postanowienia pozwalającego delegować w dół decyzje o branżowych podwyżkach płac na mocy lokalnego porozumienia w firmach w trudnej sytuacji finansowej i ominięcie indywidualnych gwarancji podwyżek płac. Dwuletni układ zbiorowy, obejmujące pracowników merytorycznych, zawiera te same postanowienia na pierwszy rok, ale zostawia kwestię podwyżek płac do negocjacji na poziomie lokalnym w drugim roku.

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1.

3.3.3.2. Poziom przedsiębiorstwa

Tabela 3.7 zawiera podsumowanie informacji na temat dwudziestu specjalnych układów zbiorowych w reakcji na kryzys, zawartych na poziomie przedsiębiorstwa lub zakładu (więcej szczegółów w Załączniku, Tabela 3.A2). Wykorzystane tutaj działania korespondują na ogół z reakcjami w sektorze wytwórczym (choć, jak się wydaje, brakuje specjalnych ustaleń dotyczących czasu pracy, które służą uniknięciu zwolnień lub wprowadzeniu skróconego czasu pracy). Mamy więc tutaj przykłady układów zbiorowych, które:

• zakładają wykorzystanie różnych form skróconego czasu pracy, jak w firmach Italtel i Telecom Italia we Włoszech (w obu wypadkach w celu ograniczenia planowanej redukcji miejsc pracy), Austrian Airlines (w celu redukcji kosztów), Brussels Airlines w Belgii, Lufthansa Cargo i TUI w Niemczech,

• obejmują wymianę ustępstw w dziedzinie płac i warunków zatrudnienia na gwarancje zatrudnienia, jak w firmie TNT w Holandii, Loxam we Francji, G4S Cash Services w Wielkiej Brytanii, Arcandor i Deutsche Post w Niemczech (gdzie gwarancje dotyczące outsourcingu znalazły się po stronie ustępstw ze strony pracodawcy),

• łagodzą planowaną utratę miejsc pracy, unikając przymusowych zwolnień przez dobrowolne odejścia (tak jak w Commerzbank w Niemczech, Italtel we Włoszech i TP w Polsce), wcześniejsze emerytury (jak w Aer Lingus w Irlandii i w Commerzbank), przeniesienie pracowników (jak w Telecom Italia i TP) czy naturalny ubytek pracowników (jak w Austrian Airlines i Commerzbank),

• zapewniają pomoc dla zwalnianych pracowników (jak w Alitalia we Włoszech, Dublin Airport Authority i TP),

Siedem z tych układów zbiorowych (wszystkie w liniach lotniczych) zakładało ustępstwa ze strony pracowników służące redukcji kosztów i przetrwaniu firmy, ale bez wyraźnych gwarancji zatrudnienia w zamian. Ustępstwa te obejmowały: cięcia płac w Alitalia, Austrian Airlines, British Airways, Czech Airlines, LOT i SAS, redukcję miejsc pracy w Aer Lingus, Alitalia, Austrian Airlines, British Airways i LOT, zmiany w warunkach zatrudnienia w Alitalia i Aer Lingus (dla pracowników, którzy musieli ponownie ubiegać się o swoje stanowiska), zwiększenie liczby godzin pracy w British Airways, skrócony czas pracy w Austrian Airlines. Niezwykły układ zbiorowy w Dublin Airport Authority zakładał, że pracownicy otrzymają zwrot kwot równych ustępstwom płacowym, jeśli zostaną osiągnięte określone wartości różnych wskaźników wskazujących na poprawę sytuacji przedsiębiorstwa.

Tabela 3.7. Układy zbiorowe w odpowiedzi na kryzys na poziomie przedsiębiorstwa w sektorze wytwórczym

Rodzaje układów:

[1] Skrócony czas pracy (wprowadzenie lub warunki)

[2] Ustępstwa pracowników (płace, godziny pracy)

[3] Gwarancje zatrudnienia lub produkcji

[4] Alternatywa dla przymusowych zwolnień

[5] Pomoc dla zwolnionych

Przedsiębiorstwo

Kraj

Sektor

Data

Rodzaj układu

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

Austrian Airlines

Austria

lotnictwo cywilne

01–06.2009

X

X

X

Brussels Airlines

Belgia

lotnictwo cywilne

10.2009

X

Czech Airlines

Czechy

lotnictwo cywilne

2009

X

SAS

Dania, Norwegia, Szwecja

lotnictwo cywilne

10.2009

X

Loxam

Francja

wynajem maszyn

12.2008

X

X

X

Arcandor

Niemcy

turystyka i handel detaliczny

10.2008

X

X

Commerzbank

Niemcy

bankowy

07.2009

X

X

Deutsche Post

Niemcy

usługi pocztowe

10.2009

X

X

Lufthansa Cargo

Niemcy

lotnictwo cywilne

02.2009

X

TUI

Niemcy

podróże

03.2009

X

X

Aer Lingus

Irlandia

lotnictwo cywilne

11.2008

X

X

Dublin Airport Authority

Irlandia

lotnictwo cywilne

2010

X

X

X

Alitalia

Włochy

lotnictwo cywilne

09.2008

X

X

Italtel

Włochy

telekomunikacja

06.2009

X

X

X

Telecom Italia

Włochy

telekomunikacja

07.2009

X

X

TNT

Holandia

usługi pocztowe

03.2009

X

X

LOT

Polska

lotnictwo cywilne

10.2009

X

TP

Polska

telekomunikacja

10.2008

X

X

British Airways

Wielka Brytania

lotnictwo cywilne

06.2009

X

G4SCash Services

Wielka Brytania

przewóz pieniędzy

2009

X

X

Źródło: Opracowano na podstawie źródeł wymienionych w ramce 3.1 oraz S. Zagelmeyer (2009) dla firmy Arcandor.

3.3.3.3. Spory i nieudane negocjacje

Przykładu nieudanych negocjacji dostarcza francuski sektor usług IT, w którym pracodawcom i związkom zawodowym nie udało się w 2009 roku osiągnąć porozumienia na temat wprowadzenia specjalnej branżowej formy skróconego czasu pracy, z powodu różnic w takich kwestiach, jak wynagrodzenie za nieprzepracowane godziny i okoliczności, w jakich taki mechanizm mógłby być wprowadzony.

Spore konflikty towarzyszyły wielu porozumieniom w liniach lotniczych, w tym w liniach Alitalia, Aer Lingus, British Airways, LOT i SAS. Porozumienia w British Airways i SAS obejmują tylko niektóre grupy pracowników – negocjacje na temat podobnych działań antykryzysowych dotyczące innych grup zakończyły się niepowodzeniem lub pozostały nierozstrzygnięte. W ogóle nie udało się osiągnąć porozumienia w podobnych negocjacjach w Finnair, podczas gdy w Olympic Airways rządowe plany restrukturyzacji i prywatyzacji firmy były przedmiotem intensywnej akcji protestacyjnej ze strony związków zawodowych. W sektorze pocztowym, plany restrukturyzacji ogłoszone przez Osterreichische Post stały się przedmiotem akcji protestacyjnej związków zawodowych, a plany brytyjskiego kierownictwa, aby zrestrukturyzować Royal Mail, doprowadziły do strajku rotacyjnego pod koniec 2009 roku, przy czym ostateczne porozumienie wynegocjowano i zawarto w marcu 2010 roku.

Inaczej niż w branży wytwórczej, można wskazać pewne oznaki nowych form konfliktu, które stają się charakterystyczne dla sektora usług prywatnych. Ogólnoeuropejskie protesty organizowane przez Europejskie Rady Zakładowe i (lub) europejskie centrale związkowe bardzo rzadko pojawiały się w sektorze usług prywatnych (por. ramka 3.10).

3.3.3.4. Podsumowanie

Nieliczne przykłady układów branżowych zidentyfikowane jako zawierające działania antykryzysowe – w formie dodatkowych specjalnych układów zbiorowych lub przez zmiany albo dodatki do standardowych układów zbiorowych – ograniczały się do Belgii, Włoch, Holandii i Szwecji. Dwa z tych porozumień dotyczyły sektora bankowego.

Porozumienia we Włoszech podnosiły podobne tematy jak umowy w Holandii, ale – inaczej niż w sektorze wytwórczym – raczej nie było widać wspólnych motywów ponadnarodowych. Jedynym wyjątkiem jest układ zbiorowy w sektorze szwedzkich inżynierskich i architektonicznych firm konsultingowych – postanowienia dwuletniego układu zbiorowego obejmującego pracowników merytorycznych, decentralizujące rokowania do poziomu przedsiębiorstwa, przypominają te zawarte w fińskim sektorze technologicznym (por. tabela 3.3). Innowacyjne rozwiązania proceduralne były także widoczne w porozumieniu włoskiego sektora bankowego, które dokonało ogólnych zmian w istniejącym dwustronnym funduszu, a także w porozumieniu włoskiej branży detalicznej, z nowymi wspólnymi działaniami monitoringu uzgodnionych inicjatyw. Układy zbiorowe w holenderskim sektorze przewozowym wymagały wdrożenia przez układy na poziomie przedsiębiorstw. Ten ostatni układ zakładał także powstanie nowej struktury do przemieszczania nadmiaru pracowników, podczas gdy belgijskie porozumienie w sektorze bankowym przewidywało nowe metody przekazywania informacji i konsultowania rad pracowniczych.

O żadnym z układów zbiorowych nie wiadomo, aby miał jakieś powiązania z inicjatywami partnerów społecznych na poziomie europejskim w danym sektorze. Na szczeblu krajowym porozumienie w belgijskim sektorze bankowym było wyraźnie powiązane z układem międzybranżowym, odmiennie niż w wypadku obu holenderskich układów zbiorowych. Belgijskie i włoskie układy zbiorowe (sektor bankowy i sprzedaży detalicznej) i szwedzkie zakładały dalsze negocjacje na poziomie przedsiębiorstwa, aby można było wdrożyć przewidziane nimi działania.

Na poziomie przedsiębiorstwa antykryzysowe układy zbiorowe występowały głównie w sektorze lotnictwa cywilnego oraz usług pocztowych i telekomunikacyjnych. Nie odnotowano żadnego istotnego porozumienia na poziomie ogólnoeuropejskim w przedsiębiorstwach wielonarodowych. Ponad jedna trzecia układów zbiorowych, wszystkie w sektorze lotnictwa cywilnego, dotyczyła programów redukcji kosztów i zakładała wiele ustępstw ze strony pracowników – dotyczących stanowisk pracy, płacy, warunków zatrudnienia i godzin pracy – bez, jak się okazuje, gwarancji zatrudnienia w zamian. Połowa z pozostałych układów zbiorowych także zakładała cięcia lub zamrożenie płac, ale w zamian za gwarancje zatrudnienia. Poza ustępstwami ze strony pracowników motywem najczęściej występującym w porozumieniach była kwestia uniknięcia przymusowych zwolnień przy planowanej redukcji zatrudnienia dzięki dobrowolnym odejściom lub wcześniejszym emeryturom. Skrócony czas pracy występował tutaj stosunkowo rzadko (głównie jako forma redukcji zatrudnienia), być może dlatego, że w wielu krajach państwowe programy skróconego czasu pracy nie dotyczą lub nie są właściwe dla sektora usług (albo pracowników umysłowych). Działania wspierające zwalnianych pracowników pojawiały się rzadko.

3.3.4. Ocena ogólna

Analizowane tutaj przykłady zostały zidentyfikowane na podstawie licznych ponadnarodowych źródeł wtórnych (por. ramka 3.1). Obraz, jaki się z nich wyłania, pokazuje raczej ograniczoną uzgodnioną reakcję na kryzys na poziomie branżowym, z niewielką liczbą osiąganych porozumień, z których większość znajdujemy głównie w Belgii, we Francji, w Niemczech, we Włoszech oraz w Holandii i Szwecji, a także w branżach wytwórczych (szczególnie metalowej). Układy zbiorowe w przedsiębiorstwach występują liczniej, ale przede wszystkim w relatywnie niewielkiej liczbie krajów – głównie we Włoszech, w Niemczech, we Francji oraz w Hiszpanii, Danii, Szwecji, Wielkiej Brytanii, Polsce i Holandii – i w sektorze wytwórczym (znów szczególnie w branży metalowej). Na obu poziomach niewielka wydaje się liczba porozumień w państwach członkowskich Europy Środkowej i Południowo-Wschodniej czy w niektórych krajach śródziemnomorskich.

Czy obraz ten oddaje rzeczywistą reakcję partnerów społecznych na kryzys, czy też może raczej potwierdza „efekt nierównowagi” w zakresie wykorzystanych źródeł? Pod względem skali tej reakcji wskazania z różnych krajów sugerują, że w rzeczywistości było znacznie więcej uzgodnionych działań w odpowiedzi na kryzys niż opisane wyżej konkretne przykłady. Na poziomie branżowym w Belgii wiele takich układów zbiorowych, podpisanych w ramach układu międzybranżowego na lata 2009–2010, zawierało konkretne postanowienia związane z kryzysem, dotyczące takich kwestii, jak skrócony czas pracy i szkolenia. Także ich ogólne podejście można wiązać z ogólnie antykryzysowym nastawieniem reprezentowanym w porozumieniu międzybranżowym – na przykład jeśli chodzi o ograniczenie żądań płacowych (http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/10/articles/be0910019i.htm). Analiza ostatniej rundy wieloletnich negocjacji branżowych zakończonych w Danii pokazuje, że wiele z nich naśladuje innowacyjne rozwiązania porozumienia branży wytwórczej ujęte w tabeli 3.2 (Due, Madsen 2010). Wiele układów zbiorowych podpisanych w Holandii w 2009 roku kładło większy nacisk na szkolenia, często w powiązaniu ze skróconym czasem pracy. Na poziomie przedsiębiorstw widać, że układy zbiorowe będące reakcją na kryzys występowały dużo częściej niż wskazywałyby na to przytoczone tutaj przykłady, przynajmniej w niektórych krajach. Na przykład wyniki reprezentatywnej ankiety, badającej przedsiębiorstwa zatrudniające dwudziestu lub więcej pracowników i rady pracowników, przeprowadzonej przez Instytut Badań Gospodarczych i Społecznych (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut, WSI), opublikowane w listopadzie 2009 roku, pokazały stosowanie na szeroką skalę działań antykryzysowych w przedsiębiorstwach niemieckich, z których wiele wymaga porozumień z radą pracowników (między innymi 30% korzystało z kont czasu pracy w celu zredukowania efektywnego czasu pracy, 20% wprowadziło skrócony czas pracy, 14% dokonywało przeniesienia pracowników, 13% dostosowywało plan płatnych urlopów, 11% obcięło płace, 5% obcięło dodatki). Tak jak w Niemczech, różnego typu programy skróconego czasu pracy, żeby mogły być wdrożone, wymagają porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa w takich krajach, jak Austria, Belgia, Dania, Włochy i Szwecja (stosunkowo wysoka częstotliwość występowania skróconego czasu pracy w tych krajach w ciągu roku świadczy o znacznej liczbie takich porozumień). Na przykład w Szwecji odnotowano ponad 170 nowych lokalnych porozumień dotyczących zwolnień czasowych zawartych w ciągu sześciu tygodni od podpisania porozumienia o programie skróconego czasu pracy dla sektora wytwórczego (Eurofound 2009). Inne potencjalne źródło porozumień w trakcie recesji to ustawowy warunek lub ustawowe zalecenie istniejące w wielu krajach, takich jak Austria, Finlandia, Francja, Niemcy, Włochy, Polska, Hiszpania i Szwecja, do prowadzenia negocjacji nad „planami socjalnymi” lub podobnymi porozumieniami na temat działań towarzyszących planowanym zwolnieniom grupowym albo łagodzących ich skutki. Ponadto wiele porozumień na poziomie przedsiębiorstw zawartych w pierwszej dekadzie XX wieku dotyczyło przewidywania zmian i restrukturyzacji oraz zarządzania nimi. Możliwe, że istniejące już wcześniej porozumienia tego typu pomogły przedsiębiorstwom radzić sobie z kryzysem.

Ogólnie rzecz biorąc, prawdopodobnie uzgodnione działania w reakcji na kryzys występowały nieco częściej niż wskazują opisane powyżej przykłady (na poziomie branżowym – przynajmniej w Austrii, Belgii, Danii, we Francji, w Niemczech, Irlandii, we Włoszech, w Luksemburgu, Hiszpanii, Szwecji i Wielkiej Brytanii). Niewiele wskazuje jednak na to, żeby znaczna liczba porozumień nie została ujęta w wykorzystanych tutaj źródłach informacji w większości państw członkowskich, które wstąpiły do Unii Europejskiej po 2004 roku (w których w wielu wypadkach zarówno zasięg rokowań, jak i lista kwestii nimi objętych są raczej niewielkie) albo w państwach „Piętnastki”, takich jak Grecja i Portugalia.

W wyjaśnieniu różnic między krajami mają znaczenie dwa czynniki ujęte na ilustracji 3.1: charakter instytucji stosunków przemysłowych i obecność w ramach polityki publicznej konkretnych rozwiązań mających na celu utrzymanie zatrudnienia (w formie skróconego czasu pracy). Do krajów, w których uruchomiono struktury i procedury rokowań branżowych, należą prawie wszystkie państwa członkowskie, w których istnieją ustalenia proceduralne, skutecznie nadające ramy i granice dalszym negocjacjom na poziomie przedsiębiorstwa. I przeciwnie – tam, gdzie ściśle określone postanowienia i ustalenia nie są cechą rokowań z wieloma pracodawcami, jak w Hiszpanii, Grecji i Portugalii, a także w niektórych państwach członkowskich Europy Środkowej i Południowo-Wschodniej, struktury dla rokowań branżowych nie zostały uruchomione. Występowanie porozumień na poziomie przedsiębiorstw wydaje się częstsze w krajach dysponujących strukturami do rokowań z wieloma pracodawcami niż w krajach ze strukturami do rokowań z jednym pracodawcą. Jednym z powodów jest to, że uklady branżowe (lub między branżami) mogą istotnie lansować lub nawet wymagać dalszych negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa, jak to jest w wypadku programów skróconego czasu pracy w wielu krajach. Drugim powodem jest to, że dzięki ustaleniu ram dla negocjacji na poziomie przedsiębiorstwa sukces takich negocjacji lub jego brak oraz charakter porozumienia zawartego na poziomie przedsiębiorstwa staje się w mniejszym stopniu zależny od równowagi sił w danym przedsiębiorstwie (Glassner, Keune 2010). Wśród krajów dysponujących strukturami i procedurami do rokowań z jednym pracodawcą można zauważyć, że porozumienia takie występują najczęściej w Wielkiej Brytanii, gdzie zasięg rokowań zbiorowych jest także stosunkowo szeroki. W zakresie interakcji między polityką publiczną a działaniami partnerów społecznych istotna okazuje się rola programów skróconego czasu pracy w inspirowaniu lub nawet wymuszaniu zawierania porozumień, o czym zresztą wspomniano już wcześniej.

W kategoriach branżowych znaczne różnice między sektorem produkcji i usług prywatnych, ale także wewnątrz tych sektorów, można przypisać wpływowi trzeciego czynnika – mianowicie sytuacji gospodarczej (por. ilustracja 3.1), poza wpływem instytucji stosunków pracy i konkretnych rozwiązań w ramach polityki publicznej. Oddziaływanie kryzysu na produkcję było dużo silniejsze niż na usługi prywatne, jak pokazano w rozdziale 2. W sektorze wytwórczym jego segment metalowy i motoryzacyjny zostały dotknięte szczególnie mocno. To samo wystąpiło jednak także w przemyśle chemicznym i tekstylnym, w których działania partnerów społecznych na poziomie branży i przedsiębiorstwa wydają się mniej powszechne niż w sektorze metalowym. Biorąc pod uwagę znaczny wpływ kryzysu na budownictwo, brak tutaj układów zbiorowych sugeruje, że niewiele było prób łagodzenia skutków kryzysu dla zatrudnienia w tym sektorze. Wśród sektorów usługowych transport – w którym odnotowano największą liczbę układów zbiorowych – należy do najbardziej poszkodowanych przez kryzys. Biorąc jednak pod uwagę wpływ kryzysu na usługi finansowe, szczególnie na sektor bankowy, można było oczekiwać większej aktywności, podobnie zresztą jak w branży sprzedaży detalicznej, także mocno dotkniętej przez kryzys.

Przechodząc do instytucji stosunków przemysłowych, należy zauważyć, że zasięg rokowań zbiorowych jest ogólnie szerszy, a organizacje związkowe są silniejsze w branży wytwórczej niż w usługach. To samo pozwala wyjaśnić ewidentne zróżnicowanie wewnątrz sektora wytwórczego i usługowego. Na przykład w usługach transport i telekomunikacja to branże, w których zasięg rokowań zbiorowych jest stosunkowo szeroki, a organizacje związkowe są silne. Kolejny czynnik instytucjonalny w sektorze wytwórczym to stopień, w jakim uklady branżowe zostały otwarte, dając miejsce na rokowania na poziomie przedsiębiorstwa w branży (Marginson, Sisson 2004). Jeśli chodzi o rozwiązania polityki publicznej, to najważniejsze narzędzie do walki z kryzysem – skrócony czas pracy – dające ważny impuls do negocjacji, jest narzędziem w dużym stopniu specyficznym dla branży wytwórczej (w wielu krajach, w jakich występuje, nie obejmuje innych sektorów).

Różnice między branżami są wyraźne, jeśli spojrzymy na kwestie poruszane w układach zbiorowych – zarówno na poziomie branżowym, jak i na poziomie przedsiębiorstw. Na poziomie sektora układy zbiorowe dotyczące skróconego czasu pracy, decentralizacji (elastyczności) płacowej i leasingu pracowników można znaleźć głównie w sektorze wytwórczym, podczas gdy większość układów zbiorowych dotyczących utrzymania (bezpieczeństwa) zatrudnienia i wsparcia przy zwolnieniach znajdujemy w sektorze usług prywatnych. Szkolenia to jednak częsty motyw biegnący w poprzek innych podziałów (na przykład dla pracowników objętych skróconym czasem pracy, ale także dla pracowników zwalnianych) i odnajdywany w układach zbiorowych w obu tych szerokich sektorach. Na poziomie przedsiębiorstwa występują duże różnice między branżą wytwórczą a usługami prywatnymi. Kwestia skróconego czasu pracy pojawia się w większości układów w branży wytwórczej, ale tylko w kilku układach zawieranych w sektorze usług, co odzwierciedla zróżnicowanie w stosowaniu ustawowych programów skróconego czasu pracy w obu branżach (szerzej była o tym mowa wyżej). W branży wytwórczej układom dotyczącym ustępstw pracowników często towarzyszą pewne formy gwarancji zatrudnienia, w tym, w niektórych wypadkach, gwarancje kontynuowania produkcji w danym zakładzie. Układy zakładające ustępstwa pracowników, między innymi skrócony czas pracy, w zamian za gwarancje zatrudnienia dominują szczególnie w przemyśle motoryzacyjnym. Ten rodzaj wzajemnych kompromisów sugeruje, że rezultaty zawartych porozumień mają wymiar integratywny (Sisson 2001). W usługach obraz jest bardziej niejednoznaczny, przy czym gwarancje zatrudnienia pojawiają się tylko w niewielkiej części układów, głównie zawartych w sektorze bankowym, pocztowym i w telekomunikacji. W przeciwieństwie do nich układy w sektorze lotnictwa cywilnego skupiają się na działaniach służących redukcji kosztów, implikując ustępstwa ze strony pracowników bez żadnych równoważących je gwarancji zatrudnienia – jak się wydaje, są one pomyślane tak, aby zapewnić przetrwanie przedsiębiorstwa. W porozumieniach „o przetrwanie” dominuje wymiar dystrybutywny.

Odpowiednikiem rozbieżności w działaniach partnerów społecznych między sektorami może być pewien stopień zbieżności między państwami w ramach tych sektorów (Katz, Darbishire 2000). Sektorowe prawidłowości, jeśli chodzi o częstość występowania porozumień i podejmowane kwestie, oznaczają jednocześnie wspólne tendencje w wielu krajach w ramach konkretnych branż. Na przykład układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw zawierane w przemyśle motoryzacyjnym i w lotnictwie cywilnym wykazują znaczne podobieństwo pod względem zawartych w nich postanowień. Zbieżność ta jest szczególnie widoczna w porozumieniach lokalnych, zawieranych w różnych krajach w czterech przedsiębiorstwach wielonarodowych. Na podstawie dostępnych informacji trudno jest ustalić stopień i charakter koordynacji między przedsiębiorstwami, związkami zawodowymi i radami pracowników reprezentującymi pracowników w danej branży. Najbardziej prawdopodobne wydaje się ustalenie pewnej prawidłowości sięgającej ponad granice krajów[3]. Wyniki, jeśli nie zachodzące tutaj procesy, sugerują pewną „poziomą” europeizację rokowań zbiorowych w poszczególnych branżach przemysłowych i usługowych.

Dowody świadczące o „pionowej” europeizacji negocjacji zbiorowych i dialogu społecznego, gdy działania krajowych i lokalnych partnerów społecznych są ujęte w ramy przez porozumienia na poziomie europejskim, zalecenia lub wytyczne, ograniczają się głównie do poziomu przedsiębiorstwa. Odnotowano tylko jeden przykład, w którym krajowe układy branżowe (w dwóch państwach) mają, jak się wydaje, związek z inicjatywą partnera społecznego z poziomu unijnego z danej branży – chodzi o branżę chemiczną. Chociaż w ostatnich latach wiele się działo w zakresie budowania zdolności instytucjonalnej i działalności branżowej na poziomie europejskim (Pochet i in. 2009), nie wydaje się (na razie), aby rozciągało się to na wywieranie wpływu na kształtowanie porozumień na poziomie krajowym. Trzy porozumienia na poziomie europejskim odnotowane w przedsiębiorstwach wielonarodowych implikowały dalsze negocjacje na poziomie krajowym lub lokalnym jako konieczne dla realizacji niektórych postanowień. Odnotowano także kilka interwencji Europejskich Rad Zakładowych na poziomie krajowym. Powiązania między poziomem europejskim a niższymi poziomami stosunków pracy w przedsiębiorstwach wielonarodowych były najlepiej widoczne na przykładzie organizowania przez Europejskie Rady Zakładowe i (lub) europejskie centrale związkowe ogólnoeuropejskich protestów przeciwko restrukturyzacji.

Na poziomie krajowym – wśród krajów dysponujących strukturami i procedurami rokowań z wieloma pracodawcami – „pionowe” powiązania między negocjacjami na poziomie międzybranżowym (tam, gdzie występowały), branżowym i przedsiębiorstwa były widoczne w państwach, w których istnieją wszechstronne przepisy regulujące relacje między negocjacjami na różnych szczeblach. W wypadku negocjacji międzybranżowych i branżowych związki takie było widać w Belgii ale już w znacznie mniejszym stopniu w Holandii, chociaż można twierdzić, że holenderskie porozumienia odzwierciedlały ogólne podejście do reagowania na kryzys uzgodnione w krajowych porozumieniach dwustronnych i trójstronnych. Układy branżowe w Finlandii, Niemczech, we Włoszech, w Holandii i Szwecji wymagały wdrożenia za pomocą układów zbiorowych na poziomie przedsiębiorstw lub zachęcały do rokowań na tym szczeblu. Spośród odnotowanych układów zbiorowych na poziomie przedsiębiorstw wiele było wynegocjowanych wyłącznie lub częściowo po to, aby wdrożyć program skróconego czasu pracy uzgodniony na poziomie branżowym, jak to było w szwedzkim sektorze wytwórczym, albo po to, żeby wdrożyć programy zaaprobowane przez partnerów społecznych na poziomie krajowym, tak jak w Niemczech i kilku innych państwach.

3.4. Wnioski

Za pośrednictwem procesów dialogu społecznego, koordynowania działań i negocjacji zbiorowych pracodawcy i związki zawodowe odegrały ważną rolę w reagowaniu na skutki kryzysu na poziomie międzybranżowym, branżowym i przedsiębiorstwa. W niniejszym rozdziale wskazaliśmy także znaczne zróżnicowanie – zarówno między krajami, jak i między branżami – jeśli chodzi o częstość występowania i charakter wynegocjowanych i skoordynowanych rozwiązań. I na odwrót: wskazuje to także, że jednostronne reakcje ze strony pracodawców najprawdopodobniej były dość powszechne w wielu krajach. Chodzi tutaj o większość państw dysponujących strukturami i procedurami rokowań z jednym pracodawcą (większość państw członkowskich z Europy Środkowej i Wschodniej, Cypr, Malta i Wielka Brytania), a także o kraje, w których struktury i procedury rokowań z wieloma pracodawcami nie przewidują wyraźnego powiązania między poziomem branżowym i poziomem przedsiębiorstwa, tak jak w Hiszpanii, Portugalii, Grecji, Bułgarii i Rumunii. Jednostronne reakcje pracodawców niemal na pewno występują bardziej powszechnie w usługach prywatnych niż w branży produkcyjnej.

Podejmując próbę wyjaśnienia prawidłowości towarzyszących zróżnicowaniu reakcji na kryzys, można teraz ocenić wpływ każdego z czterech zestawów czynników, jakie zidentyfikowaliśmy na wstępie (por. ilustracja 3.1), ujmujących w ramy stopień, w jakim odpowiedzi na kryzys były wynegocjowane lub skoordynowane. Ogólnie rzecz biorąc, nie wydaje się, żeby sytuacja ekonomiczna na poziomie całej gospodarki oraz obecność instytucji zdolnych do koordynacji i (lub) negocjacji na poziomie międzybranżowym wywarły tutaj jakiś wyraźny wpływ. Oddziaływanie sytuacji gospodarczej na szeroko definiowane branże i wewnątrz nich oraz wpływ polityki publicznej – zarówno w szerokim, jak i indywidualnym aspekcie (por. ilustracja 3.1) – oraz innych instytucji stosunków przemysłowych są jednak wyraźne. Wpływ strategicznych wyborów dokonywanych przez partnerów społecznych – szczególnie na poziomie branży i przedsiębiorstwa – jest trudny do określenia, biorąc pod uwagę charakter danych, którymi posługujemy się w niniejszym rozdziale.

Nie wydaje się jednak, żeby skala kryzysu na poziomie całej gospodarki warunkowała podjęcie przez partnerów społecznych próby zawarcia porozumień dwustronnych lub trójstronnych na szczeblu międzybranżowym. Nie wydaje się także, aby miała ona większy wpływ na to, czy próby takie kończyły się powodzeniem, czy też nie. Na poziomie branżowym różna sytuacja ekonomiczna sektorów produkcyjnych i usługowych oraz różnice wewnątrz sektorów ogólnie pokrywają się jednak z zaobserwowanymi prawidłowościami w wynegocjowanych reakcjach na kryzys. Na prawidłowości te wyraźnie wpływają oba wyodrębnione aspekty polityki publicznej. To, czy i do jakiego stopnia rządy starały się angażować partnerów społecznych – lub też partnerzy społeczni sami starali się być zaangażowani – w wypracowywanie rozwiązań antykryzysowych, stanowi warunek konieczny, choć niewystarczający, prób zawarcia trójstronnych porozumień międzybranżowych. Konkretne działania w ramach polityki publicznej, w formie masowych interwencji, których przykładem są programy skróconego czasu pracy wdrażane przez wiele państw członkowskich (w niektórych po raz pierwszy), stały się zarówno przedmiotem zaangażowania partnerów społecznych na poziomie krajowym, jak i impulsem do negocjacji na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstw w branży wytwórczej (chociaż nie w sektorze usług, w którym na ogół nie były one stosowane).

Pierwszy z dwóch czynników polityki publicznej wskazuje także rolę strategicznych wyborów na poziomie międzybranżowym dokonywanych przez rządy i przez partnerów społecznych. Kolejna oznaka wpływu strategicznych wyborów podejmowanych na tym poziomie przez pracodawców i związki zawodowe jest widoczna, po pierwsze, na przykładzie tych krajów Europy Środkowej i Wschodniej, w których wcześniej nie podpisywano takich porozumień, i, po drugie, na przykładzie tych krajów Europy Zachodniej, w których ostatecznie porozumień nie zawarto, mimo istnienia ku temu zdolności instytucjonalnej. Na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa prawidłowości, jakie wykazują zawarte porozumienia, sugerują, że strategie partnerów społecznych zostały ukształtowane, chociaż nie zdeterminowane, przez struktury instytucjonalne stosunków przemysłowych (o czym będzie jeszcze mowa), a także przez interwencje na dużą skalę w ramach polityki publicznej – w formie ustawowych programów skróconego czasu pracy. Poza tym rolę strategicznych wyborów dokonywanych przez pracodawców i związki zawodowe ilustruje to, że układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw mogą być także dość istotne przy braku jednego sprzyjającego czynnika lub obu tych sprzyjających czynników, tak jak w Hiszpanii czy Wielkiej Brytanii.

Jeśli chodzi o aspekty instytucjonalne stosunków przemysłowych, opisane na początku niniejszego rozdziału, to wpływ jednego z nich nie jest wyraźny, podczas gdy oddziaływanie pozostałych trzech jest dużo bardziej widoczne. Aspekt pierwszy to obecność oraz charakter struktur i procedur instytucjonalnych dla międzybranżowych porozumień, negocjacji lub koordynacji działań. Jak wspomniano wyżej, układy międzybranżowe były zawierane lub podejmowano rozmowy, ale bez sukcesu, w niektórych, choć nie we wszystkich państwach „Piętnastki”, w których takie struktury instytucjonalne już istniały. Były one jednak zawierane także w kilku krajach Europy Środkowej i Wschodniej, w których tradycje takie były niewielkie lub nie było ich wcale. Waga drugiego aspektu – rozróżnienia między strukturami i procedurami dla rokowań z wieloma pracodawcami lub z jednym pracodawcą – oraz trzeciego aspektu – zasięgu rokowań zbiorowych (co się ze sobą wiąże) – została potwierdzona w obu wypadkach. Liczba pracowników objętych branżowymi porozumieniami antykryzysowymi tam, gdzie zostały zawarte, znacznie przewyższała liczbę pracowników objętą układami zbiorowymi na poziomie przedsiębiorstw, które dominowały w krajach dysponujących strukturami do rokowań z jednym pracodawcą. Ponadto porozumienia branżowe (i międzybranżowe) skutkowały impulsem do dalszych negocjacji na poziomie przedsiębiorstw w kilku krajach „piętnastki”. W rezultacie częstość występowania układów na poziomie przedsiębiorstw wydaje się większa w krajach ze strukturami do rokowań z wieloma pracodawcami niż w krajach ze strukturami do rokowań z jednym pracodawcą. Wśród państw dysponujących strukturami do rokowań z jednym pracodawcą Wielka Brytania – mająca największy zasięg rokowań zbiorowych – wyróżnia się jako kraj z relatywnie większą częstością występowania wynegocjowanych reakcji na poziomie przedsiębiorstw. Czwarty aspekt w krajach dysponujących strukturami do rokowań z wieloma pracodawcami – obecność skutecznych struktur i procedur zarządczych na wielu poziomach, określających relacje między porozumieniami zawieranymi na różnych szczeblach – okazuje się kluczowy. Branżowe układy antykryzysowe występują przede wszystkim w tych państwach „Piętnastki”, w których istnieją postanowienia proceduralne wiążące wyniki negocjacji zbiorowych na różnych poziomach. W krajach, w których takich powiązań nie ma, jak w Hiszpanii, Portugalii i Grecji, oraz w tych państwach członkowskich z Europy Środkowej i Wschodniej, w których odbywają się rokowania branżowe, brak antykryzysowych układów branżowych rzucał się w oczy. Częstość występowania układów zbiorowych na poziomie przedsiębiorstw jest także niska. Można z tego wnioskować, że odpowiednio bardziej rozpowszechnione są jednostronne działania pracodawców. Kluczowa linia rozróżnienia instytucjonalnego może przebiegać nie między strukturami i procedurami do rokowań z wieloma pracodawcami, i do rokowań z jednym pracodawcą jako takimi, ale między strukturami i procedurami do rokowań z wieloma pracodawcami, które „organizują” rokowania na innych szczeblach, a takimi, które tak nie działają – razem ze strukturami do rokowań z jednym pracodawcą (Traxler i in. 2001; Nergaard i in. 2009).

Dokładniejsza ocena proporcji między integratywnymi a dystrybutywnymi elementami w badanych porozumieniach antykryzysowych wymaga bardziej pogłębionej analizy niż ta, jaką przeprowadzono tutaj. Z dostępnych materiałów można wysnuć dwa główne wnioski. Po pierwsze, pakietowy charakter większości układów międzybranżowych wskazuje na to, że lista negocjowanych kwestii była wystarczająco duża, aby umożliwić stronom zawieranie kompromisów, co stanowi podstawę włączenia zarówno elementów integratywnych, jak i dystrybutywnych do rezultatów negocjacji. Podobnie większość branżowych układów antykryzysowych pociąga za sobą pakiet działań. Po drugie, występuje jednak istotne zróżnicowanie, jeśli chodzi proporcje tych elementów w różnych sektorach. Kluczowym wskaźnikiem istnienia elementu integratywnego w wynikach negocjacji antykryzysowych jest uwzględnienie pewnej formy gwarancji zatrudnienia jako przeciwwagi dla działań służących redukcji kosztów. Było to wyraźnie widoczne w większości porozumień w sektorze produkcji, ale nie w sektorze usług prywatnych – w którym, szczególnie w lotnictwie cywilnym, wyniki rokowań miały wprost dystrybutywny charakter. Zróżnicowanie tych proporcji jest także widoczne w wypadku przedsiębiorstw zawierających układy zbiorowe w tej samej branży.

O ile kryzys wywołał reakcje wynegocjowane lub skoordynowane tam, gdzie, być może, w innej sytuacji rząd lub pracodawcy działaliby samodzielnie, kwestią otwartą pozostaje trwałość przyjętych w ostatnim czasie rozwiązań. Tutaj także trudno o definitywną odpowiedź. Na poziomie międzybranżowym najbardziej zauważalnym wydarzeniem było zawieranie układów w kilku krajach Europy Środkowej i Wschodniej, w których wcześniej takie działania nie były znane. Porozumienia te mają charakter doraźny – w tej chwili nic nie wskazuje na to, że strony zamierzają prowadzić dalsze negocjacje czy zawierać kolejne porozumienia. A jednak nie mogą one również „oduczyć się” tego procesu, w który po raz pierwszy z sukcesem się zaangażowały. Przynajmniej wśród krajów tak zwanej Grupy Wyszehradzkiej, w których instytucje dialogu społecznego są silniejsze niż w krajach bałtyckich (Meardi 2010), prawdopodobieństwo, że będą one podejmować próby zawierania porozumień, jest większe niż było kiedyś. Na poziomie branżowym cechą uderzająca w kilku układach antykryzysowych w Finlandii, Niemczech i Szwecji są postanowienia, które przenoszą lub zwiększają kompetencje dotyczące ustalania poziomu płac na poziom przedsiębiorstwa. Pod tym względem może się okazać, że kryzys przyspieszył trwającą już od pewnego czasu tendencję do „zorganizowanej” decentralizacji (Traxler i in. 2001). Na poziomie branżowym i na poziomie przedsiębiorstwa wygaśnięcie krótkoterminowych programów skróconego czasu pracy będzie prawdopodobnie miało istotne skutki, biorąc pod uwagę ich wpływ na inicjowanie dalszych negocjacji na temat działań na rzecz utrzymania zatrudnienia. Na poziomie przedsiębiorstwa, w miarę przedłużania się kryzysu, udane przedłużenie już zawartych porozumień nie może być uznane za pewnik. Podstawy kompromisów, które z nich wynikają, mogą ulec erozji – na przykład może być tak, że sytuacja gospodarcza uniemożliwi odnowienie gwarancji zatrudnienia, lub szybsze niż zakładano ożywienie i poprawa wyników przedsiębiorstw mogą doprowadzić do sytuacji, gdy pracownicy będą naciskać na renegocjacje porozumień po to, aby odzyskać to, co zgodzili się wcześniej poświęcić. Tak czy inaczej, problemy będą prawdopodobnie mniej poważne tam, gdzie układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstwa jest wynikiem porozumień na wyższym szczeblu, niż tam, gdzie są to układy samodzielne. Bezpieczeństwo instytucjonalne, jakie zapewnia zorganizowana decentralizacja negocjatorom na poziomie przedsiębiorstwa, sprawia, że są oni mniej narażeni na asymetryczność rezultatów, która wynika z nieoczekiwanej poprawy lub pogorszenia sytuacji, niż ci, którzy biorą udział w rokowaniach z jednym pracodawcą.

BIBLIOGRAFIA

Arrowsmith J., Marginson P. (2008), Wage flexibility in Europe, EIROnline – http://wbibliografiaww.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0803019s/tn0803019s.htm.

Blažienė I. (2009), National agreement to combat economic downturn finally signed, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/11/articles/lt0911019i.htm.

Bordogna L. (2007), Industrial relations in the public sektor, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0611028s/tn0611028s.htm.

Broughton A. (2009), Wage formation in the EU, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0808019s/tn0808019s.htm.

Czarzasty J. (2009), Government accepts anti-crisis package submitted by social partners, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/06/articles/pl0906019i.htm.

Cziria L. (2009), Trade unions and government unite efforts to fight economic crisis, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/04/articles/sk0904019i.htm.

Daskalova N. (2010), Government and social partners agree new anti-crisis package, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/04/articles/bg1004019i.htm.

Due J., Madsen J. (2010), Vedligeholdelsesforlig med modelperspektiv, „FAOS Discussion Paper”, nr 108, FAOS, Copenhagen.

Eurofound (2009), Sweden: a country profile – http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2009/45/en/1/EF0945EN.pdf.

„European Employment Review” (2009), France: Social partners reach deal on „emergency” employment measures – http://www.xperthr.co.uk/article/96230/.aspx [wymagana subskrypcja].

„European Employment Review” (2010), Spain: Social partners sign three-year framework agreement – http://www.xperthr.co.uk/article/100498/.aspx [wymagana subskrypcja].

Faertag G., Pochet P. (2000), Social Pacts in Europe: New Dynamics, ETUI, Brussels.

Freyssinet J. (2009), Tripartite responses to the economic crisis in the principal western European countries [referat przedstawiony na seminarium Międzynarodowej Organizacji Pracy „Negotiating out of the crisis”, Turyn, 25–27 listopada 2009 roku].

Glassner V., Keune M. (2010), Negotiating the crisis? Collective bargaining in Europe during the downturn, „Industrial and Employment Relations Department, Working Paper”, nr 10, International Labour Organization, Geneva.

Hethy L. (2009), Tripartite answers to the economic downturn in central and eastern Europe [referat przedstawiony na seminarium Międzynarodowej Organizacji Pracy „Negotiating out of the crisis”, Turyn, 25–27 listopada 2009 roku].

ILO (2009), Introductory note’ High-level Tripartite Meeting on Collective Bargaining, International Labour Organization, Geneva, 19 listopada 2009 roku.

Jokivuori P. (2009), Slow progress in negotiations on new collective agreements, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/12/articles/fi0912029i.htm.

Katz H., Darbishire O. (2000), Converging divergences, Ithaca, ILR Press, New York.

„Labour Foundation” (Netherlands) (2009), Labour Foundation Agreement, 25 March 2009 – http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Talen/Engels/2009/voorjaarsakkoord_20090325_EN.ashx.

Marginson P. (2010), New forms of cooperation, new forms of conflict, „Socio-Economic Review”, t. 8, s. 360–364.

Marginson P., Sisson K. (2004), European integration and industrial relations, Palgrave Macmillan, Basingstoke.

Meardi G. (2010), Where workers vote with their feet, rozdz. 2, University of Warwick, Coventry [rkps].

Natali D., Pochet P. (2009), The evolution of social pacts in the EMU era, „European Journal of Industrial Relations”, t. 15, s. 147–166.

Nergaard K., Dolvik J., Marginson P., Bechter B., Aransz Dias J. (2009), Engaging with variable pay, „European Journal of Industrial Relations”, t. 15, s. 125–146.

Nurmela K., Karu M. (2009), Tripartite agreement on measures to maintain jobs, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/05/articles/ee0905019i.htm.

Perin E. (2009), Social partners and government agree plan to boost economy, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/01/articles/be0901019i.htm.

Pernot J.-M. (2009), Workers resort to hard-hitting industrial protest action, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/11/articles/FR0911049I.htm.

„Planet Labor” (2009), raport nr 090297, 19 marca 2009 roku.

„Planet Labor” (2010), raport nr 100384, 12 maja 2010 roku.

Pochet P., Peeters A., Leonard E., Perin E. (2009), Dynamics of European sectoral social dialogue, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.

Rada Ministrów Republiki Łotwy (2009), Agreement of the government and social partners on a 2009 budget deficit reduction in the amount of 500 million LVL – http://www.mk.gov.lv/en/aktuali/zinas/2009/june/12062009-01/.

Sheehan B. (2009), End of social partnership as public sektor talks collapse, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/12/articles/ie0912019i.htm.

Sisson K. (2001), Pacts for employment and competitiveness, „Transfer”, t. 7, s. 600–615.

Stanojevič M. (2010), The Europeanisation of Slovenian corporatism [referat przedstawiony na konferencji 2010 IREC, Oslo, wrzesień 2010 roku].

Toth A., Edelenyi M., Neumann L. (2009), Series of national summits called to tackle economic crisis, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/01/articles/hu0901019i.htm.

Traxler F., Blaschke S., Kittel B. (2001), National labour relations in internationalised markets, Oxford University Press, Oxford.

Traxler F., Brandl B. (2009), Towards Europeanisation of wage policy, „European Union Politics”, t. 10, s. 177–201.

Van Gyes G. (2010), Crisis in social dialogue due to anti-crisis measures, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/02/articles/be1002019i.htm.

Verveková S. (2010), Tripartite agreement on short-term anti-crisis measures, EIROnline – http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/02/articles/cz1002039i.htm.

Walton R., McKersie R. (1965), A behavioral theory of labor negotiations, McGraw-Hill, New York.

Zagelmeyer S. (2009), Company-level bargaining in times of crisis: the case of Germany, październik 2009 roku [raport przygotowany dla Międzynarodowej Organizacji Pracy].

ZAŁĄCZNIK

Tabela 3.A1. Antykryzysowe układy zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw w branży wytwórczej

Firma

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

DAFTrucks

Belgia

motoryzacyjny

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wykorzystania państwowego programu skróconego czasu pracy, dodatkowo z kwestią wcześniejszych emerytur, razem z częściowymi gwarancjami niedokonywania zwolnień.

Stomana Industry

Bułgaria

stalowy

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący pakietu socjalnego towarzyszącego zwolnieniom 300 pracowników, w tym: szkolenia, odprawy w wysokości od cztero- do dziesięciomiesięcznego wynagrodzenia, dodatkowe wsparcie finansowe dla zwalnianych pracowników oraz zobowiązanie do ponownego zatrudnienia zwolnionych, jeśli sytuacja przedsiębiorstwa się poprawi.

Hyundai

Czechy

motoryzacyjny

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zastosowania państwowego programu skróconego czasu pracy w zakładzie Nosovice, zakładające wyższe niż ustawowe rekompensaty dla pracowników.

Siemens

Czechy

sprzęt transportowy

sierpień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący rozszerzonego pakietu dla zwalnianych w wypadku zamknięcia zakładu lub wypłaty specjalnych premii w wypadku zmiany właściciela.

Danfoss

Dania

maszynowy

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy (work-sharing) na podstawie programu finansowanego ze środków publicznych, regulowane układem branżowym.

Grundfos

Dania

pompy

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy (work-sharing) na podstawie programu finansowanego ze środków publicznych, regulowane porozumieniem branżowym.

Vestas

Dania

produkcja turbin wiatrowych

2009 rok

Układ zbiorowy dotyczący zamknięcia firmy na trzy tygodnie w okresie letnim, z przymusowymi urlopami, i zniesienie zmiany niedzielnej w wyniku spadku liczby zamówień.

Nokia

Finlandia

produkcja telefonów komórkowych

luty 2009 roku

Program opracowany ze związkami zawodowymi i z przedstawicielami pracowników w celu propagowania dobrowolnych odejść przez zachęty finansowe i uniknięcie zwolnień.

Airbus

Francja

lotniczy

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wykorzystania dorocznych urlopów w celu uniknięcia skracania czasu pracy.

Bosch

Francja

części samochodowe

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący ograniczania wprowadzania skróconego czasu pracy przez skumulowanie należnych dni wolnych, przeliczenie urlopów dorocznych i szkolenia.

Dassault Aviation

Francja

lotniczy

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zastosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, zakładające gwarancje płacowe (częściowo rekompensowane przez „solidarnościowe” składki wpłacane przez pracowników nieobjętych programem) i szkolenia.

Michelin

Francja

opony

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zbiorowego konta czasu pracy, w ramach którego pracownicy otrzymali płatne dni wolne od pracy w okresie niskiego popytu w 2009 roku i mają odpracować te dni w przyszłości, przy czym skrócony czas pracy ma być wprowadzony tylko wtedy, gdy ten program okaże się niewystarczający.

PSA Peugeot

Citroen

Francja

motoryzacyjny

wrzesień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący stosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, dotyczące płac i szkoleń dla pracowników nim objętych.

Renault

Francja

motoryzacyjny

kwiecień 2009 roku

„Kryzysowy kontrakt społeczny”, którego celem jest utrzymanie poziomu zatrudnienia przez szerokie zastosowanie skróconego czasu pracy, z gwarancjami na temat płac i z zapewnieniem szkoleń.

Renault Trucks

Francja

motoryzacyjny

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący stosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, dotyczące płac (częściowo rekompensowanych z pracowniczego funduszu „solidarnościowego”) oraz szkoleń dla objętych nim pracowników.

Rhodia

Francja

chemiczny

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący płac w okresie stosowania skróconego czasu pracy oraz działań zwiększających elastyczność, pomagających w walce z kryzysem.

Snecma

Francja

lotniczy

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący pracowników odbierających skumulowane dni wolne od pracy oraz idących wcześniej na należny urlop w okresie niskiego popytu, w celu uniknięcia skracania czasu pracy i utraty wynagrodzeń.

STMicrolectronics

Francja

elektroniczny

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący „planu zatrudnienia” w celu utrzymania miejsc pracy podczas kryzysu – przez działania obejmujące zachęty do pracy w niepełnym wymiarze, długoterminowe urlopy szkoleniowe, urlopy bezpłatne i oddelegowanie poza miejsce pracy.

STX

Francja

stoczniowy

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zastosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, dotyczące płac pracowników nim objętych.

BASF

Niemcy

chemiczny

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zastosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, z dodatkowymi wypłatami dla pracowników nim objętych.

BMW

Niemcy

motoryzacyjny

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy zakładający zabezpieczenie miejsc pracy przez zastosowanie skróconego czasu pracy, z dodatkowymi wypłatami dla pracowników objętych programem.

Bosch

Niemcy

części samochodowe

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący redukcji płac o 1–1,5% w 2010 roku w zamian za gwarancje zatrudnienia, w wymiarze szerokiego zastosowania skróconego czasu pracy.

Carl Zeiss

Niemcy

sprzęt optyczny

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący odłożenia podwyżki płac i zawieszenia wypłat premii w zamian za gwarancje niedokonywania zwolnień (por. Zagelmeyer 2009).

Coca-Cola Erfrischungsgetranke

Niemcy

napoje bezalkoholowe

marzec 2010 roku

Układ zbiorowy zapewniający gwarancje nieprzeprowadzania przymusowych zwolnień przed 2012 rokiem, niezmuszanie do mobilności geograficznej oraz rzeczywiste zaprzestanie outsourcingu w zamian za elastyczność czasu pracy i ograniczenie żądań płacowych.

Daimler

Niemcy

motoryzacyjny

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący pakietu redukcji kosztów, z ustępstwami ze strony pracowników dotyczącymi czasu pracy i płacy w zamian za ograniczone gwarancje zatrudnienia.

Daimler

Niemcy

(tylko zakład w Sindelfingen)

motoryzacyjny

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy zapewniający długoterminową gwarancję niedokonywania przymusowych zwolnień w zamian za działania poprawiające konkurencyjność i wydajność zakładu, takie jak transfery wewnętrzne i elastyczność co do stanowisk pracy.

E.ON

Niemcy

energetyczny

sierpień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia programu redukcji kosztów, obejmujące gwarancje niedokonywania przymusowych zwolnień, z planem ograniczenia liczby pracowników przez stopniowe i pełne wcześniejsze emerytury, nieprzedłużanie umów na czas określony, dobrowolne odejścia z rekompensatą, naturalny ubytek pracowników oraz ich przenoszenie. Zakładało ono także utrzymanie płac i warunków zatrudnienia dla pracowników wykonujących prace podlegające outsourcingowi oraz działania w zakresie szkoleń i staży.

InBev

Niemcy

napoje

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący poprawionych warunków odprawy w wypadku zwolnień przymusowych, zwiększenia rekompensaty za skrócony czas pracy, poprzedzone moratorium na redukcję zatrudnienia (por. Zagelmeyer 2009).

MAN

Nutzfahrzeuge

Niemcy

motoryzacyjny

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący bezpieczeństwa zatrudnienia, wprowadzający skrócony czas pracy, któremu towarzyszyło moratorium na zwolnienia, dodatkowe wypłaty i szkolenia (z zachętami) dla osób objętych skróconym czasem pracy, a także regulujące kwestie urlopów bezpłatnych i leasingu pracowniczego.

Manz Automation

Niemcy

automatyka

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wykorzystania państwowego programu skróconego czasu pracy, ze szkoleniami w nieprzepracowanych godzinach.

Salzgitter

Flachstahl

Niemcy

stalowy

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wykorzystania państwowego programu skróconego czasu pracy, ze szkoleniami w nieprzepracowanych godzinach, i wykorzystania kont czasu pracy w celu ograniczenia utraty dochodów.

Schaetfler

Niemcy

produkcja łożysk kulkowych

maj 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący bezpieczeństwa zatrudnienia, zapobiegające przymusowym zwolnieniom przed 30 czerwca 2010 roku (rozważano zwolnienie aż do 4,5 tysiąca osób), jeśli uda się osiągnąć redukcję kosztów pracowniczych o 250 milionów euro przez cały zestaw uzgodnionych działań. Obejmowały one ograniczanie godzin pracy i płac, rozszerzenie programu skróconego czasu pracy, dobrowolne odejścia, częściowe emerytury, cięcia w jednorazowych wypłatach i stworzenie „przedsiębiorstw transferowych”.

Schott

Niemcy

szkło

2009 rok

Układ zbiorowy dotyczący stosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, z dodatkowymi wypłatami oraz obowiązkowym szkoleniem podczas nieprzepracowanych godzin.

Siemens

Niemcy

elektroniczny

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący stosowania państwowego programu skróconego czasu pracy, z dodatkowymi wypłatami dla pracowników nim objętych, wykorzystania skumulowanych dni wolnych przed zastosowaniem skróconego czasu pracy i wewnętrznych transferów między zakładami.

ThyssenKrupp Nirosta

Niemcy

stal nierdzewna

wrzesień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący „przyszłego bezpieczeństwa”, zakładające zamrożenie płac, łagodzenie redukcji zatrudnienia przez częściowe wcześniejsze emerytury i naturalny ubytek pracowników, gwarancje dotyczące staży i długoterminowych kont czasu pracy.

ISD Dunaferr

Węgry

stalowy

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący cięć płac i świadczeń w zamian za niedokonywanie zwolnień w 2009 roku.

Opel

Węgry

motoryzacyjny

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący skróconego czasu pracy, z częściową rekompensatą płacową.

Antonio Carraro

Włochy

produkcja traktorów

styczeń 2010 roku

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające zastosowanie skróconego czasu pracy w celu uniknięcia zwolnień.

Ast ThyssenKrupp

Włochy

stalowy

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący gwarancji płac i pracy dla pracowników dotkniętych skróconym czasem pracy i czasowymi zwolnieniami.

Bosch

Włochy

(zakład w Modugno)

części samochodowe

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy gwarantujący – mimo recesji – poziom zatrudnienia (ze skróconym czasem pracy i z czasowymi zwolnieniami tam, gdzie to konieczne) oraz produkcję do końca 2011 roku i wprowadzające pilotażowy program redukcji emisji CO_2 w zakładzie.

Case New Holland

Włochy

maszyny rolnicze

wrzesień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy i przyszłych negocjacji dotyczących restrukturyzacji.

Electrolux

Włochy

sprzęt AGD

wrzesień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący łagodzenia skutków restrukturyzacji przez rotacyjne stosowanie państwowych działań wspierania dochodów, zachęt do dobrowolnych odejść i pracy w niepełnym wymiarze.

Embraco

Włochy

produkcja kompresorów

2009 rok

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające wprowadzenie skróconego czasu pracy dla połowy pracowników, przy czym firma zorganizuje szkolenia dla pracowników w czasie nieprzepracowanych godzin w celu rozwinięcia ich kwalifikacji.

Fincibec

Włochy

ceramika

kwiecień 2009 roku

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające wprowadzenie skróconego czasu pracy w celu uniknięcia zwolnień.

Gima

Włochy

systemy automatyki

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący dodatkowych płatności dla pracowników objętych skróconym czasem pracy lub czasowo zwolnionych, w celu zrekompensowania wywołanych tym problemów psychologicznych (emocjonalnych) i społecznych.

Ilva

Włochy

stalowy

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący gwarancji płacowych dla pracowników dotkniętych skróconym czasem pracy i czasowymi zwolnieniami.

IMER

International

Włochy

maszyny budowlane

luty 2010 roku

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające wprowadzenie skróconego czasu pracy w celu uniknięcia zwolnień.

Indesit

Włochy

sprzęt AGD

lipiec 2009 roku

Układ zbiorowy (z udziałem i ze wsparciem władz regionalnych) dotyczący zapobieżenia planowanemu zamknięciu zakładu przez zastosowanie skróconego czasu pracy, mobilności, szkoleń i wcześniejszych emerytur.

Michelin

Włochy

opony

grudzień 2008 roku

Porozumienie ramowe na temat restrukturyzacji zakładów we Włoszech, zakładające wewnętrzne i zewnętrzne przenoszenie pracowników nadmiarowych, w tym ponowne zatrudnienie w nowych zakładach, mobilność wewnętrzną (ze wsparciem finansowym), zasiłek dochodowy, outplacement i pomoc pracownikom w założeniu własnej działalności gospodarczej.

Piaggio Aprilia

Włochy

motoryzacyjny

styczeń 2010 roku

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające wprowadzenie skróconego czasu pracy w celu uniknięcia zwolnień, przy utrzymaniu kwalifikacji.

Rimor

Włochy

motoryzacyjny

wrzesień 2009 roku

„Porozumienie solidarnościowe” zakładające wprowadzenie skróconego czasu pracy w celu uniknięcia zwolnień.

Verlicchi

Włochy

motoryzacyjny

kwiecień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący dodatkowych płatności dla pracowników objętych skróconym czasem pracy lub czasowo zwolnionych w celu zrekompensowania wywołanych tym problemów psychologicznych (emocjonalnych) i społecznych.

Whirlpool

Włochy

sprzęt AGD

grudzień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący działań łagodzących planowanie zmniejszenie zatrudnienia przez nieprzedłużanie umów na czas określony, zachęty do dobrowolnych odejść oraz zasiłek dochodowy dla osób zwalnianych.

Villeroy & Boch

Luksemburg

ceramika

lipiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący „planu utrzymania zatrudnienia” towarzyszącego zamknięciu zakładu. Plan obejmuje szkolenia, doradztwo i pomoc w przemieszczeniu pracownika

(zewnętrznie lub w ramach przedsiębiorstwa), w tym stworzenie „centrum kwalifikacji”, „giełdy zatrudnienia” i „profesjonalnej komórki doradczej”.

Corus

Holandia

stalowy

kwiecień 2010 roku

Układ zbiorowy gwarantujący niedokonywanie przymusowych zwolnień przed październikiem 2012 roku w zamian za niskie podwyżki płac w 2010 roku (podwyżki na 2011 rok mają być negocjowane później).

DAFTrucks

Holandia

motoryzacyjny

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zastosowania skróconego czasu pracy, dotyczące takich kwestii, jak utrzymanie pełnej płacy (w zamian za rezygnację z części należnego urlopu) oraz gwarancje zatrudnienia dla objętych nim pracowników.

E.ON

Holandia

energetyczny

grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia programu ograniczenia kosztów, obejmujące gwarancje niedokonywania przymusowych zwolnień, przy czym redukcja liczby pracowników ma być osiągnięta różnymi metodami, w tym przenoszeniem pracowników do firm podwykonawczych. Utrzymanie przez pięć lat płacy i warunków dla pracowników wykonujących usługi podlegające outsourcingowi.

Lotos

Polska

naftowy

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący antykryzysowego planu redukcji kosztów, w tym zamrożenia płac, aby pomóc uniknąć redukcji miejsc pracy.

Alcatel-Lucent

Rumunia

sprzęt telekomunikacyjny

grudzień 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na poziomie przedsiębiorstwa (pierwszego w firmie) programu rekompensaty za zwolnienia i konkretnych wypłat dla pracowników dotkniętych restrukturyzacją.

Dacia-Renault

Rumunia

motoryzacyjny

2008 rok

Włączenie do układu zbiorowego na poziomie przedsiębiorstwa postanowień o gwarancjach płacowych w trakcie skróconego czasu pracy.

Ford

Hiszpania

motoryzacyjny

październik 2009 roku

Włączenie do układu zbiorowego na poziomie przedsiębiorstwa działań łagodzących redukcje zatrudnienia w zakładzie Almussafes przez dobrowolne odejścia (z możliwością przejścia do innej pracy) i emerytury, ograniczone podwyżki płac z gwarancją przedsiębiorstwa utrzymania produkcji w przyszłości.

Michelin

Hiszpania

opony

listopad 2008 i listopad 2009 roku

Układ zbiorowy w 2008 roku na temat unikania zwolnień w 2009 roku, głównie dzięki cięciom w czasie pracy i korzystaniu z banku godzin. Układ zbiorowy w 2009 roku w celu wdrożenia planowanych redukcji pracowników w 2010 roku przez wcześniejsze emerytury i pomoc finansową.

Nissan

Hiszpania

motoryzacyjny

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący planu wykonalności, zakładającego rozwiązanie znacznej liczby czasowych umów o pracę w zamian za przyszłą alokację produkcji do zakładu w Katalonii.

Opel

Hiszpania

motoryzacyjny

marzec 2010 roku

Układ zbiorowy mający na celu wdrożenie planowanych zwolnień 900 osób (w ramach ogólnoeuropejskiego planu restrukturyzacji) w sposób „społecznie odpowiedzialny”, skupiając się na osobach z umowami na czas określony i zapewniając możliwości przeniesienia dla tych, którzy stracą pracę. Osiągnięto także porozumienie o ograniczeniu żądań płacowych przez cztery lata oraz o większej elastyczności pod względem czasu pracy.

Renault

Hiszpania

motoryzacyjny

wrzesień 2009 roku

Czteroletni „pakt na rzecz zatrudnienia i konkurencyjności” w zakładach w Hiszpanii, który zakłada mniejsze podwyżki płac, zwiększoną elastyczność i mobilność oraz niższe płace dla nowo przyjmowanych do pracy w zamian za przyszłą alokację produkcji do tych zakładów.

Seat

Hiszpania

motoryzacyjny

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący dwuletniego zamrożenia płac w celu zagwarantowania zatrudnienia przez przyciągnięcie nowej alokacji produkcji.

Sony

Hiszpania

elektroniczny

styczeń 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący dwuletniego zamrożenia płac i czterdziestogodzinnego zwiększenia rocznego czasu pracy w zamian za zobowiązanie firmy do utrzymania zakładu co najmniej do końca 2010 roku i zredukowanie planowanych zwolnień o dwie trzecie.

Sandvik

Szwecja

energetyczny

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy w celu uniknięcia planowanych zwolnień dzięki skróconemu czasowi pracy (zastosowanie ogólnokrajowego programu), z pewną rekompensatą płacową.

Scania

Szwecja

motoryzacyjny

marzec i grudzień 2009 roku

Układ zbiorowy „kryzysowy” w celu uniknięcia zwolnień przez skrócony czas pracy (zastosowanie ogólnokrajowego programu), z pewną rekompensatą płacową (zwiększoną do pełnej rekompensaty w ramach porozumienia z grudnia).

Sony Ericsson

Szwecja

elektroniczny

wrzesień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący planu socjalnego towarzyszącego zwolnieniom (w tym przedłużenie okresu wypowiedzenia, czas wolny na znalezienie nowej pracy, specjalne rozwiązania dla pracowników starszych wiekiem, wsparcie w formie outplacement i pierwszeństwo w rekrutacji).

Volvo

Szwecja

motoryzacyjny

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy w celu uniknięcia zwolnień przez skrócony czas pracy (zastosowanie ogólnokrajowego programu).

Honda

Wielka Brytania

motoryzacyjny

maj 2009 roku

Układ zbiorowy ograniczający płace na dziesięć miesięcy w zamian za gwarancje ze strony przedsiębiorstwa utrzymania miejsc pracy.

Jaguar Land Rover

Wielka Brytania

motoryzacyjny

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący cięć w czasie pracy i zamrożenia płac w celu uniknięcia zwolnień.

JCB

Wielka Brytania

produkcja sprzętu budowlanego

październik 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący cięć w czasie pracy i w płacach w celu ograniczenia o dwie trzecie planowanych zwolnień.

Toyota

Wielka Brytania

motoryzacyjny

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący cięć w czasie pracy i w płacach w celu zachowania miejsc pracy.

Vauxhall

Wielka Brytania

motoryzacyjny

październik 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący zamrożenia płac i dobrowolnych odejść w celu zabezpieczenia przyszłości zakładów.

Tabela 3.A2. Antykryzysowe układy zbiorowe pracy na poziomie przedsiębiorstwa w usługach publicznych

Firma

Kraj

Sektor

Data

Szczegóły

Austrian Airlines

Austria

lotnictwo cywilne

od stycznia do czerwca 2009 roku

Seria układów zbiorowych dotyczących działań redukujących koszty w celu umożliwienia przejęcia firmy przez Lufthansę. Działania obejmują redukcję zatrudnienia (głównie przez outsourcing i naturalny ubytek pracowników, cięcia płac i skrócony czas pracy).

Brussels Airlines

Belgia

lotnictwo cywilne

październik 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy wraz z rekompensatą na podstawie programu branżowego.

Czech Airlines

Czechy

lotnictwo cywilne

2009 rok

Układ zbiorowy dotyczący działań redukujących koszty, dotykających różne grupy pracowników, w tym cięć płac.

SAS

Dania/Norwegia/Szwecja

lotnictwo cywilne

2009–2010 rok

Układ zbiorowy dotyczący działań redukujących koszty, dotykających różne grupy pracowników, w tym cięć płac.

Loxam

Francja

wynajem maszyn

grudzień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący czasu pracy i cięć płac w celu utrzymania zatrudnienia, a także zachęty do dobrowolnych odejść.

Arcandor

Niemcy

turystyka i sprzedaż detaliczna

październik 2008 roku

„Pakt dla przyszłości” – zapewnienie gwarancji niedokonywania zwolnień w zamian za program redukcji kosztów, w tym cięcia premii i wynagrodzenia za urlop (por. Zagelmeyer 2009).

Commerzbank

Niemcy

bankowy

lipiec 2009 roku

Układ zbiorowy w lipcu (po przejęciu przez Dresdner Bank), zapewniający gwarancje niedokonywania przymusowych zwolnień przed 2013 rokiem, jeśli uda się osiągnąć wystarczającą redukcję zatrudnienia przez dobrowolne odejścia (z zachętami), stopniowe przechodzenie na wcześniejsze emerytury i naturalny ubytek pracowników.

Deutsche Post

Niemcy

usługi pocztowe

październik 2009 roku

Włączenie do standardowego układu zbiorowego dotyczącego zamrożenia płac w zamian za gwarancje dotyczące outsourcingu i zwolnień.

Lufthansa Cargo

Niemcy

lotnictwo cywilne

luty 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy dla personelu naziemnego, z częściową rekompensatą wynagrodzeń.

TUI

Niemcy

podróże

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący wprowadzenia skróconego czasu pracy z częściową rekompensatą wynagrodzeń (personel wyższego szczebla nieobjęty skróceniem czasu pracy przyjmuje „w geście solidarności” redukcję płac).

Aer Lingus

Irlandia

lotnictwo cywilne

listopad 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący działań ograniczających koszty, w tym redukcji zatrudnienia przez wcześniejsze emerytury lub dobrowolne odejścia (połowa personelu pracującego na miejscu musiała odejść z firmy i ponownie ubiegać się o pracę na gorszych warunkach).

Dublin Airport

Authority

Irlandia

lotnictwo cywilne

2010 rok

Układ zbiorowy dotyczący cięć płac średnio o 5,5% (z wyjątkiem nisko opłacanych pracowników) oraz redukcji świadczeń, redukcja zatrudnienia (przy zwiększonych odprawach) w ramach planu ratowania firmy. Obcięte płace zostaną przywrócone w przyszłości, jeśli pojawią się dane wskazujące na poprawę sytuacji przedsiębiorstwa.

Alitalia

Włochy

lotnictwo cywilne

wrzesień 2008 roku

Układ zbiorowy dotyczący planu restrukturyzacji po przejęciu firmy, w tym państwowego wsparcia dla zwalnianych pracowników, zmian w warunkach zatrudnienia i ograniczeniach płac dla niektórych grup pracowników.

Italtel

Włochy

telekomunikacja

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy w celu uniknięcia części planowanych zwolnień przez zastosowanie skróconego czasu pracy (opartego częściowo na „porozumieniach solidarnościowych”) i czasowych zwolnień oraz zachęt do dobrowolnego odejścia.

Telecom Italia

Włochy

telekomunikacja

lipiec 2009 roku

Układ zbiorowy w celu uniknięcia części planowanych zwolnień przez przeniesienie pracowników, szkolenia oraz wykorzystanie skróconego czasu pracy (na podstawie „porozumienia solidarnościowego”), z gwarancją płac i usług.

TNT

Holandia

usługi pocztowe

marzec 2009 roku

Układ zbiorowy zakładający cięcia płac dla niektórych grup zaszeregowania w zamian za trzyletnią gwarancję niedokonywania przymusowych zwolnień.

PLL LOT

Polska

lotnictwo cywilne

październik 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący działań ograniczających koszty, w tym cięć premii i redukcji zatrudnienia.

TP

Polska

telekomunikacja

listopad 2008 roku

Włączenie do standardowego „paktu socjalnego” na lata 2009–2011 zachęt do dobrowolnych odejść (z pomocą w szukaniu innej pracy), działania w zakresie mobilności wewnętrznej.

British Airways

Wielka Brytania

lotnictwo cywilne

czerwiec 2009 roku

Układ zbiorowy dotyczący działań redukujących koszty dotykających pilotów, w tym cięć płac i dodatków, zwiększenia liczby godzin pracy i redukcji miejsc pracy.

G4S Cash Services

Wielka Brytania

przewóz pieniędzy

2009 rok

Układ zbiorowy dotyczący ograniczonej podwyżki płac w zamian za działania łagodzące zwolnienia.

[1]    Rozróżnienie między negocjacjami (przetargami) dystrybutywnymi i integratywnymi (distributive and integrative bargaining) wprowadzili po raz pierwszy R. Walton i R. McKersie (1965). Tradycyjnie negocjacje zbiorowe postrzegano jako przetargi dotyczące kwestii dystrybucji, takich jak płace czy długość tygodnia pracy. Wyniki przetargu dystrybutywnego stanowią sumę zerową: to, co zyskuje jedna strona, odpowiada stracie drugiej strony. Negocjacje zbiorowe mogą jednak dotyczyć również kwestii integratywnych, a ich wynik jest sumą dodatnią: obie strony mogą zyskać. Przykładem takiej sytuacji są porozumienia restrukturyzacyjne, których celem jest zarówno redukcja kosztów i zwiększenie elastyczności, jak i poprawa kwalifikacji i zdolności zarobkowych pracowników. W praktyce dystrybutywne i integratywne aspekty negocjacji zbiorowych przeplatają się ze sobą, przy czym ostateczny bilans ich wyników rysuje się z korzyścią to dla jednej, to dla drugiej strony.

[2]    Po porozumieniu w firmie Opel w Hiszpanii, już po zakończeniu prac nad niniejszym raportem, zawarto jednak podobne porozumienia dotyczące redukcji kosztów i zatrudnienia w zakładach Opel i Vauxhall w takich krajach, jak Niemcy i Wielka Brytania, w ramach wdrażania ogólnoeuropejskiego planu restrukturyzacji, który obejmował także porozumienie na szczeblu europejskim w maju 2010 roku (por. ramka 3.9).

[3]    Por. F. Traxler, B. Brandl (2009) na temat transgranicznych prawidłowości w wyznaczaniu poziomu wynagrodzeń.

Table of Contents

Spis treści

Nota wydawnicza

Streszczenie

Rozdział 3. Negocjacje w kryzysie – reakcje partnerów społecznych

3.1. Wprowadzenie

3.2. Poziom międzybranżowy

3.2.1. Porozumienia zawarte w reakcji na kryzys

3.2.2. Nieudane rozmowy i presja na istniejące rozwiązania

3.2.3. Konkretne działania w ramach polityki publicznej – mechanizmy skracania czasu pracy

3.2.4. Ocena

3.2.4.1. Klasyfikacja reakcji na kryzys w poszczególnych krajach

3.3. Poziom branżowy i poziom przedsiębiorstwa

3.3.1. Wyniki rokowań płacowych

3.3.2. Branże produkcyjne i wytwórcze

3.3.2.1. Poziom branżowy

3.3.2.2. Poziom przedsiębiorstwa

3.3.2.3. Konflikty i nieudane negocjacje

3.3.2.4. Podsumowanie

3.3.3. Usługi prywatne

3.3.3.1. Poziom branżowy

3.3.3.2. Poziom przedsiębiorstwa

3.3.3.3. Spory i nieudane negocjacje

3.3.3.4. Podsumowanie

3.3.4. Ocena ogólna

3.4. Wnioski

Bibliografia

Załącznik